Немаловажное значение для оценки кадрового потенциала имеет оценка результатов труда и мотивация персонала. В Куженерском райпо практически отсутствует какая-либо система оценки результатов труда и мотивации персонала. В основном действует принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит низкая заработная плата сотрудников, отсутствие дополнительных стимулов.
Также нельзя обойти вниманием систему найма, обучения и продвижения кадров. При найме сотрудников решающее значение играют родственные связи, особенно на руководящие должности. Обучение и повышение квалификации также находится на крайне низком уровне и происходит в основном внутри организации. Так как райпо не в состоянии выделять средства на обучение сотрудников, которое сейчас в основном платное. Очень низкий процент руководителей и специалистов с высшим образованием. В отношении продвижения кадров или карьеры можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, т.е. какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся «старые» кадры, «сдвинуть» с места данных руководителей практически не возможно из-за существующей между ними круговой поруки.
Культура организации, естественно, не существует отдельно от культуры общества. В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Усиление внимания связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа компании.
Так как культура организации не имеет явно выраженного проявления, то ее сложно изучать. Однако, тем не менее, есть несколько устойчивых моментов, которые важно прояснить для того, чтобы попытаться указать на те слабые и сильные стороны, которые придает культура организации.
Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Так, например, Марпотребсоюзом была организована серия публикаций в «Марийской правде», каждая из которых посвящалась конкретному райпо, входящему в систему Марпотребсоюза. В публикации, которое представило Куженерское райпо, говорилось в основном о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности, и не слово не было сказано о важности людей работающих в ней, о пропаганде своих ценностей. Таким образом, можно сделать заключение о низкой культуре организации.
Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия и т.п., насколько об этом осведомлены все сотрудники организации и насколько серьезно они относятся ко всему этому.
Так, в Куженерском райпо, с некоторой оговоркой, к ритуальным мероприятиям можно отнести ежегодное общее собрание членов трудового коллектива, посвященное подведению итогов работы. В последние годы данному мероприятию стало уделяться больше внимания.
Кроме докладов руководителей, в программу мероприятия введены награждение особо отличившихся сотрудников, концерт, развлекательные мероприятия (танцы, конкурсы, аукционы). Несмотря на некоторый формализм, данное мероприятие способствует повышению уровня культуры организации.
Далеко не всегда организационную культуру можно считать принципиальным фактором управления, нельзя в нее вкладывать и тот смысл, который управленцы связывают со словом культура.
В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:
- координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
- мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
- профилирования, позволяющего обрести характерные отличия других предприятий;
- привлечения кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.
В принципе организационная культура в состоянии реализовать перечисленные функции, однако не всякая располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая тормозит достижения успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах райпо. Можно сказать, что к этой категории относиться и организационная культура Куженерского райпо.
Для данной культуры организации присущи следующие ценности: дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, достаточность, власть, централизация.
Для того чтобы изменить существующую ситуацию необходимо, прежде всего, переориентация ценностей на: самоопределение; участие; коллектив; ориентирование на потребности; раскрытие личности; творчество; способность идти на компромисс; децентрализация.
Таким образом, в райпо существуют лишь зачатки организационной культуры. В остальном предприятие обладает такой организационной культурой, которая тормозит достижения успеха в хозяйственном плане и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах райпо. Для данной культуры организации присущи следующие ценности: дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, достаточность, власть, централизация.
Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования (или миссия). В качестве миссии чаще рассматривается удовлетворение тех или иных общественных потребностей. Миссия Куженерского райпо — удовлетворения материальных и иных потребностей его членов. Миссию раскрывают несколько общеорганизационный целей: получение прибыли, рост технико-экономических показателей эффективности производства, финансовая устойчивость, повышение качества выпускаемой продукции и заготовляемого сырья, высокая культура торгового обслуживания населения.
Специфические цели разрабатываются каждым подразделением райпо по основным направлениям своей деятельности и являются конкретизацией общих. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный период и могут выражаться в количественных показателях. Например, в первом полугодии 2004 года целью колбасного производства было освоение и выпуск нового сорта колбасы «Куженерская».
Цели должны обладать рядом характеристик:
1. Конкретные и измеримые;
2. Ориентированные во времени (долгосрочные (более 5лет), среднесрочные (от 1 до 5 лет), краткосрочные (на 1год);
3. Достижимые и перекрестно поддерживающиеся.
Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. К элементам этого плана прежде всего относится система целей - миссия, общеорганизационные и специфические цели.
В таблице 1 представлены основные стратегические направления и тактические задачи, которые определяют перспективу развития Куженерского райпо.
Таблица 1. Основные стратегические направления и тактические задачи
Куженерского райпо МПС
| Направления деятельности | Стратегия | Тактика |
| Производство | Расширение номенклатуры выпускаемой продукции | Освоение новой рецептуры изготовления хлеба, хлебобулочных изделий («Подмосковный», «Сдоба», «К чаю»; колбасных изделий («Краковская», сосиски, сардельки) газированных прохладительных напитков («Клюквенная», «Лимонная», «Брусничная», «Земляничная»).Дополнительное обучение персонала.Закупка дополнительных сырья и материалов для производства. |
| Безубыточность производства | Закупка сырья и материалов через собственных заготовителей у местных производителей (мясо, мука). | |
| Торговля | Увеличение объема розничного товарооборота | Выездная торговля на рынки столицы республики г. Йошкар-Ола, расширение торговых площадей, расширение ассортимента продаваемых товаров |
| Повышение качества торгового обслуживания населения | Использование современных форм и методов продажи товаров (самообслуживание), совершенствование торгово-технологического процесса, обновление материально-технической базы магазинов | |
| Заготовительная деятельность | Увеличение объема заготовок и расширение номенклатуры заготовляемой продукции | Строительство дополнительных складских помещений и реконструкция существующих, снабжение их дополнительным оборудованием (холодильным, измерительным). Заключение долгосрочных договоров с населением для закупки у них продукции, полученной в результате ведения собственного подсобного хозяйства (молока, мяса, яиц, шерсти, шкур, меда) и прочей продукции (грибов, ягод, лекарственных трав). |
| Общественное питание | Повышение качества обслуживания | Повышение квалификации персонала. Контроль за поступающими продуктами питания. Реконструкция пищеблока и ремонт столовой. |
Другой элемент стратегии - приоритеты в распределении ресурсов. Их можно направить в первую очередь на решение самых важных проблем, или распределить пропорционально потребностям.