Известно, что в первых школах бизнеса США слушатели обучались предпринимательству. Это способствовало выходу страны на передовые позиции в мире. Затем, в обучении менеджеров стали доминировать функциональные направления, т.е. превалировать т.н. «технологический подход», обучение тому, как делать правильно. А что делать, и какое дело правильное? Существующее разделение на функциональные области знаний и разнообразие названий учебных курсов не способствует формированию целостного понимания управления, как не могут части дать представление о целом. Стержнем, вокруг которого можно объединить курсы в единое целое и сформировать собственное понимание менеджмента, могла бы стать исследовательская работа, на которой выросли и получили свою известность университеты и школы бизнеса.
Однако до сих пор нет единого мнения и понимания места исследований в менеджменте и соответственно в учебных программах. Этот вопрос требует отдельного освещения, поскольку исследования остаются прерогативой ведущих университетов и передовых компаний. С другой стороны, к исследованиям относятся как к деятельности, не имеющей отношения ни к управлению, ни тем более к бизнесу. В действительности, в бизнесе каждый шаг, каждое решение можно рассматривать как эксперимент. Исследования — это не прихоть профессоров и не соображения коньюктуры, а попытка выявить закономерности мира, направление развития и предсказать будущее. Учеба должна готовить к решению будущих задач, а обучение без исследований, в лучшем случае, представляет собой «натаскивание» на решение задач сегодняшнего дня.
Функциональный подход, распространенный в обучении, пытаются реализовать, преодолевая изолированность предметов друг от друга, меняя содержание программ, вводя общие, объединяющие предметы, реализуя в методике обучения активные методы, интегрированные кейсы и группы по решению проблем.
Преодоление проблемы функциональной разрозненности обучения возможно путем формирования междисциплинарных курсов, которые позволят учиться применять знания и навыки в практической деятельности, где продолжает существовать функциональное разделение, высокая специализация, а организации продолжают состоять из «узких» специалистов. Объединение всех специалистов единой целью для эффективного применения их знаний и умений — основная задача менеджера — пока остается без должного внимания, а обучение менеджменту, по-прежнему — делом рук самих менеджеров.
Рассматриваемая ранее структура работы менеджера позволяет упорядочить имеющееся многообразие представлений о деятельности менеджера и сфокусировать обучение на развитии необходимых качеств.
Самая большая сложность в обучении менеджменту состоит в формировании таких качеств, как «видение», умение ставить цель. Эти качества столь же сложны для понимания, как и интуиция, и проявляются в смелости, предприимчивости, умении вдохновлять, находить новое, быть непредсказуемыми. Развитие подобных качеств в настоящее время не представлено ни содержанием программ обучения менеджменту, ни методикой обучения. Важно отметить, что наличие намерений и умение ставить цели существенно отличается от умений принимать решение, вести переговоры и разрешать конфликты. Это область качественно отличается от знаний и умений, приобретенных в процессе обучения, и ее освоение скорей всего нельзя разрешить ни содержанием программы, ни методикой преподавания.
Личностные качества менеджера, амбиции, характер, его философия бизнеса и этические воззрения имеют большее значение для формирования будущего, чем его компетенция. Бесполезно руководить, следуя только техническим навыкам и навыкам общения, делать вещи правильно, но вести людей в неправильном направлении. Менеджеру необходимы, в первую очередь, концептуальные навыки, он должен видеть, что нужно сделать, чего нужно добиться, поставить цель, а уже потом потребуется умение заинтересовать людей и обеспечить выполнение поставленных задач.
Сложность в том, что содержание программ, как правило, технологическое и сегментированное, способствующее приобретению знаний о менеджменте. Для получения и развития качеств, позволяющих обеспечить целостность организации и применение знаний на практике, необходимо изменение самой методики обучения, добавление практических, тренинговых курсов, закрепление знаний в действиях. Это позволит не столько проверить на практике полученные знания, сколько из собственной деятельности получить знания и приобрести новый опыт. Если главное в методике — это выработка целостного понимания работы менеджера, то обучение должно способствовать приобретению слушателями собственного видения, т.е. направления приложения своих усилий, умения ставить цели, что отличает работу менеджера от всех других специальностей. Приобретение собственного видения — это, скорее всего, вопрос не к содержанию программы и даже не методике обучения, скорее всего это ценности, дух и культура учебного заведения.
Решить проблему формирования намерений и самостоятельности в действиях можно только в комплексе, развивая умения и навыки. Добавление курсов по искусству, дизайну, актерскому мастерству, развитию личности позволит развить у слушателей и участников программ обучения необходимые качества.
Знания и навыки помогают выполнить работу, но ничего не говорят о том, какой работа должна быть. Легко и просто учить людей решать и выполнять задачи вчерашнего дня, но значительно сложней находить ответы на вопросы, которые будущее только готовит.
Так, технические знания можно приобрести сравнительно легко, им посвящены все учебные курсы, книги, экзамены. Навыки общения приобретаются труднее, им нельзя научиться по книгам — можно научиться только на собственном опыте, в действии. Но выработать самые важные для менеджера концептуальные навыки — сложнее всего. Именно они позволяют ставить цели, искать пути их достижения.
О способах развития важнейших для менеджера концептуальных навыков известно меньше всего. Чаще всего присутствует такой подход, что они либо есть у человека, либо их нет. Таким образом, под сомнение попадает идея получения образования в области менеджмента. Можно найти следующее объяснение подобной ситуации: концептуальным качествам нельзя научить, они являются врожденными. Таким образом, можно сказать, что менеджерами рождаются, а не становятся. Другое объяснение: концептуальным качествам пока нельзя научить из-за недостатка времени, либо отсутствия подходящего метода, либо эти навыки приобретаются в раннем детстве, и человек приходит с уже готовыми представлениями. Третьим объяснением является то, что сам факт желания научиться менеджменту уже означает наличие соответствующих намерений и свидетельствует о самодеятельности и принятии на себя ответственности за результаты обучения.
Отсутствие концептуальных качеств проявляется в вопросах: «Что дает бизнес-образование?» или «Гарантирует ли оно трудоустройство?», что означает отсутствие собственной цели или желания брать ответственность за свои действия. Развитие концептуальных качеств пока остается неохваченным программами обучения, и основное внимание по-прежнему сосредоточено на методах обучения и содержании программ.
Один из способов развития концептуальных навыков — обучение методом сравнения — предложил Ч. Ханди. Суть этого метода состоит в следующем: «Нужно увидеть, как делают нечто другие, сравнить с тем, что делаем мы сами, и заставить себя объяснить отличия». Обучение методом сравнения практикуется в рамках научных конференций, участники которых сравнивают организации с организациями, в которых сами работают. Сопоставление организации с обязательным объяснением и комментарием отличий, позволяет выявить определенный образ мышления, что приводит к концептуализации полученного опыта, но это должны быть собственные концепции, основанные на личном опыте. Сама необходимость объяснения, почему ты делаешь то, что делаешь, причем тем, а не иным образом, концентрирует сознание, заставляет студентов развивать концептуальное мышление. Подобное изменение установок позволяет отойти от испытанных способов решения проблем, известных из прошлого опыта. Обучение через сравнение способствует приобретению нового опыта, пониманию и изменению восприятия. Концептуальные навыки позволят по-новому взглянуть на то, что мы делали, делаем и продолжаем делать, а главное, помогут выбрать правильное направление действий.
Работа менеджера была и остается ключевой в работе организации, а развитие кадров управления является важным условием успешного развития бизнеса. Обучение должно быть подготовкой к работе, что позволит сделать его востребованным, как со стороны руководителей организаций, так и людей, осваивающих профессию менеджера.
Особенности работы менеджера делают обучение традиционными методами неэффективным, так как знание менеджмента еще не делает человека менеджером. Работа менеджера оценивается по результатам работы всей организации, ему платят не за размышления и знания, а за умение добиться результата от людей в организации. Особенность работы менеджера необходимо учитывать в содержании учебных программ и методике их преподавания.
Качество обучения выражается в знании технологии решения этих задач, владении инструментом и наличии намерений. Представление обучения менеджменту через призму содержания и структуры его работы позволило выявить элементы проблемы, препятствующие повышению эффективности обучения и снижающие готовность слушателей к предстоящей работе в качестве менеджера.
* Содержание программ обучения не соответствует основным задачам, которые предстоит выполнять будущему менеджеру, а внимание преимущественно концентрируется только на приобретении знаний. Внести ясность в многообразие дисциплин можно посредством курсов, объединяющих полученные знания.