Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования (стр. 2 из 5)

Объем выполненных работ характеризуется уровнем выполнения норм труда, при этом за 100% принимается средний уровень выполнения норм сложившийся на предприятии за прошедший месяц и для каждого исполнителя определяется по формуле 2:

, (2)

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

Т_н – нормативное время (затраты труда);

Т_ф – фактически отработанное время;

У_ср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии за прошедший месяц, %.

Оценка результативности труда по рассматриваемому признаку принимается:

при уровне выполнения норм:

до 100%	– -1 балл;
101–110%	– 1 балл;
100%	– 3 балла;
111–115%	– 6 баллов;– 8 баллов;
116–125%
свыше 125%	– 10 баллов.

Признак занятости полезной работой характеризуется коэффициентом занятости полезным трудом, который рассчитывается по формуле 3:

, (3)

где Т_з.ф. – фактическое время занятости в процентах к длительности смены;

80 – условный уровень отсчета в процентах.

Фактическое время занятости определяется с помощью фотографии рабочего дня методом моментных наблюдений с интервалом обхода рабочих мест 3–5 минут.

Занятость полезной работой оценивается:

При Кз=1,0 – -1 балл;

Кз=1,1 – 1 балл;

Кз=1,2 – 3 балла;

Кз=1,3 – 6 баллов;

Кз=1,4 – 8 баллов

и 10 баллов при Кз=1,5.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества работников, сложность выполняемых функций и результатов труда с учетом коэффициентов их значимости в оценке трудового вклада рабочего в конечные результаты работы предприятия, которые приведены во втором столбце табл. 6.

Пример расчета комплексной оценки рабочего 5 разряда в конечные результаты работы предприятия:

К_к.о.= ПК (1,73)·0,40+Д (1,25+0,75+0,44+0,75+0,32+0,88)·0,10+

+С (2,25+1,44+1,76+0,75)·0,20+Р (0,32+0,21+2,22+0,30)·0,30=3,386 баллов.

Оценка деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда специалистов и руководителей

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств для специалистов и руководителей выделяются: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями проводится по следующим признакам: характер работ, составляющих содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность выполнение работ, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязи, учитывает разнородность состава и содержание работы.

Самостоятельность выполнения работ зависит от того, в какой мере некоторая работа выполняется без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных. Сложность зависит от числа подчиненных исполнителей, масштаба и количества руководимых подразделений, их функций и профессионального состава работников.

С помощью дополнительной ответственности имеется возможность учесть материальную и моральную ответственность (обеспечение безопасности работ), а также административно-организационная ответственность.

При оценке результатов труда специалистов учитывается объем выполненной работы, а также творческая активность работников. При определении качества результатов учитывается прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность и аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного и вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой группы работников принимаются свои наборы признаков для оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производств включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы их подразделений.

Для оценки результатов труда функциональных руководителей учитываются показатели, четко отражающие специфику деятельности каждого подразделения. Эти показатели разрабатываются для всех функциональных подразделений.

Распределение фонда заработной платы

Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1. Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2. Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов – от объема реализации продукции предприятием.

3. Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения ФЗП в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла – это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника – произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.

Пример распределения ФЗП по производственному подразделению приведен в табл. 6.

ФЗП, заработанный бригадой, составил 5 000 000 р. Доплаты за работу в вечернее и ночное время – 697 100 р., за работу в тяжелых и вредных условиях – 574 210 р. ФЗП, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада членов бригады, равен 3 728 690 р. (5 000 000 – 697 100 – 5 740 210). Общее количество баллов, заработанных бригадой – 3796,012 р. «Цена» одного балла составит 982,265 р. Умножив «цену» одного балла на количество баллов, заработанных работников, получается его фактическая заработная плата по комплексной оценке.

Таблица 6. Распределение фонда заработной платы

№ п. / п.	Разряд	Комплексная оценка трудового вклада, баллов	Отработано часов в месяц	Количество баллов	«Цена» одного балла, р.	Заработная плата по комплексной оценке, р.	Доплаты за часы работы, р.		Итого заработная плата, р.
							в ночное время	во вредных условиях
1	5	3,386	168	568,848	982,265	558 760	92 400	76 440	727 600
2	5	2,990	168	502,320	982,265	493 411	92 400	76 440	662 251
3	5	4,178	154	643,412	982,265	632 001	87 700	70 070	789 771
4	4	2,053	160	404,800	982,265	397 621	88 000	72 800	558 421
5	4	3,131	160	500,960	982,265	492 076	88 000	72 800	652 876
6	3	2,216	146	323,536	982,265	317 798	80 300	66 430	464 528
7	3	2,116	146	308,936	982,265	303 457	80 300	66 430	450 187
8	2	3,395	160	543,200	982,265	533 566	88 000	72 800	694 366
Итого	-	-	-	3796,012	-	3 728 690	697 100	574 210	5 000 000

Предлагаемый вариант систем организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого отдельно работника в результаты деятельности предприятия.

Система оплаты труда с использованием диапазонов соотношений в оплате труда различного качества

В основе предлагаемой системы оплаты труда лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т.п. Для этого разрабатывается сетка соотношений в оплате труда разного качества, которая является основой данной модели организации оплаты труда. Самым ответственным и трудоемким является процесс по разработке этой сетки, т. к. от этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой системы, восприимчивость ее к качеству, количеству и результатам труда работников.

Разработка сетки включает решение следующих задач:

1. Для начала необходимо выделить наиболее обобщающие и характерные для предприятия категории работников. Например, можно выделить следующие категории: рабочие; техники и служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов и их заместители; заместители руководителя предприятия, директор.