Таковы, ставшие традиционными, общие принципы социального управления. Они действуют во всех сферах жизнедеятельности общества: при управлении трудовыми коллективами, социальными организациями и институтами, политическими отношениями, экономикой, культурой. Естественно, они используются по-разному в различных социальных ситуациях. По своей важности принципы могут меняться местами в зависимости от характера объекта управления и решаемых задач. В целом же система основных принципов управления сохраняет свою значимость, так как выражает требования, предъявляемые к управленческой деятельности. В некоторых социологических изданиях называют и другие принципы управления, такие, например, как: сочетания отраслевого и территориального управления, ответственности за результаты социального управления, рационального подбора кадров, программно-целевой ориентации, делегирования полномочий, гуманизма и нравственности в управлении и др.
Руководствуясь в своей деятельности объективными по содержанию принципами управления, каждый руководитель социального управления, каждый руководитель избирает те методы воздействия на подчиненных, которые наиболее отвечают сложившейся ситуации и характеру целей, подлежащих реализации в данном управленческом цикле. Метод управления – это «набор» приемов, средств, форм. Данные формы управления применяются в управленческой деятельности. Это одна из важнейших сторон процесса управления. От выбора методов руководства людьми зависит ход выполнения управленческого решения, своевременность и полнота осуществления замысла руководителя.
Проблема методов социального управления интенсивно разрабатывается в социологической литературе. Превалирует мнение, что можно выделить следующие методы: экономические, административно-правовые, социально-психологические, коллегиально-демократические и некоторые другие.
Экономические методы представляют собой систему мер материального поощрения работников за качественно выпоенную работу. Они могут применяться как к индивиду, как и к группе сотрудников, объединенных какой-то общей целью. Экономические методы не сводятся только к денежной форме поощрения, а включают и такие формы, как первоочередное обеспечение санаторными и туристическими путевками, устройство детей в детсад, на базы летнего отдыха и т.д.
Административно-правовые методы опираются на нормативную базу - систему в обществе социальных норм трудового поведения и нормы права, регулирующие трудовые отношения. В рамках этих методов управляющее воздействие на людей осуществляется через приказ, распоряжение руководителя, контроль над деятельностью объекта управления и его отдельных работников, применение санкций в случае невыполнения сотрудниками своих обязанностей. Управление осуществляется на безличной основе, с опорой на формальную структуру коллектива.
Социально-психологические методы рассчитаны, прежде всего, на мотивационные рычаги управляющего воздействия на трудовое поведение людей. Эффективное применение этих методов предполагает изучение психологического состояния коллектива, структуры мотивации работников к труду, их отношения к целям и задачам производства. С учетом этих характеристик можно правильно построить систему морально-психологического влияния на трудовой коллектив и отдельных работников через развитие их интересов, правильное понимание потребностей и путей их реализации, распространение передового производственного опыта.
Коллегиально-демократические методы означают использование в управленческой деятельности инициативы масс, итогов коллективных обсуждений производственных вопросов, предложений рядовых работников по совершенствованию организации и технологии производства. Последовательное использование этих методов делает трудовой коллектив в определенной мере самоуправляемым, превращает его из объекта в субъект управления собой.
Практика показывает, что эффективность управленческой деятельности, полнота реализации закономерностей и принципов социального управления зависят от того, насколько рационально применены методы руководства людьми исходя из сложившейся ситуации и характера трудового коллектива. В значительной степени это связано также с личностными способностями руководителя, уровнем его теоретической подготовки и опытом массами людей.
В современных условиях все более важную роль в теории и практике управления играет прогнозирование. Стремление заглянуть в будущее, попытаться угадать дальнейшее развитие тех или иных общественных явлений всегда было предметом размышлений передовых умов человечества. Предсказание основывалось на различных источниках и фактах: предзнаменованиях (необычных явлениях погоды), аналогии, интуиции и т.д. Роль последней в предвидении будущих событий, в научных открытиях немаловажна. Известно немало исторических фактов, когда основанные на интуиции предсказания отдельных людей сбывались. Конечно такое «озарение» приходит, как правило, к тем людям, которые обладают глубокими познаниями предмета предвидения, способны мыслить широкими категориями, системно. В противном случае интуиция может стать прожектерством.
Усложнение социальных процессов в начале 20-го века поставило вопрос о необходимости составления научно обоснованных прогнозов развития науки и техники, социально-экономических процессов, будущего состояния международных отношений, особенно отношений, особенно отношений между возникшим качественно новым государством – СССР и остальным миром. Интенсивно разрабатывались теоретические проблемы прогнозирования в нашей стране на рубеже 50-60-х годов. Однако обоснование методологии в отечественной прогностике разработано не было. Поэтому многие прогнозы носили, слишком приблизительный характер, а некоторые и вовсе были не реальными. Не хватало системности в построении прогнозов, особенно на длительную перспективу (на 20-30 лет). Эмпирическую базу прогнозирования составляли нередко случайные факты, ни отражающие истинного положения в стране. Так было с «предсказаниями» необходимости снесения «неперспективных» деревень и образования в сельской местности поселков городского типа. Не учитывались при этом отдаленность полей от таких поселков, а также психология крестьянина, привыкшего к тому, чтобы земля, огород были вокруг его дома.
Еще более сомнительным был прогноз советского общества на ближайшие 20 лет, сделанный в начале 60-х годов прошлого века. Его суть сводилась к тому, что к 1980 году страна перегонит по многим показателям лидирующие страны запада. Но этим прогнозам не суждено было сбыться.
В настоящее время прогностическая теория интенсивно разрабатывается многими видными российскими социологами и политологами (И.В. Бестужев-Лада, Б.И. Краснов и др.). Особое внимание уделяется методологии и методике построения прогнозов в таких сферах, как экономические отношения, политика, культура и других, отражающихся в социологических теориях среднего уровня. В ряде трудов формулируются принципы социального прогнозирования, его виды, параметры и этапы.
Таким образом, теория социального управления занимает важное место в социологической науке. Принципы и методы управленческой деятельности составляют теоретическую базу труда управленческих кадров. Овладение ими способствует совершенствованию научного руководства социальными процессами, производственными предприятиями и организациями.
Принципы и методы управления на практике реализуются конкретными руководителями, каждый из которых обладает определенными личностными качествами, способностями, опытом управленческой деятельности. Объективные по содержанию, разработанные в науке приемы и способы управления преломляются через сознание руководителя и осуществляются на практике нравственно и эмоционально окрашенными, выступают в качестве действия руководителя. Эти действия выражаются категорией «стиль руководства». Каждому руководителю присущ свой стиль управления людьми – будь то трудовой коллектив или иная социальная общность. Сколько руководителей столько стилей руководства.
Стиль руководства представляет собой систему властно-распорядительных отношений и складывается из ряда элементов: распределение полномочий между руководителем и подчиненными, предоставление им определенной самостоятельности в решении некоторых производственных проблем; система информирования трудового коллектива и участие в ней лично руководителя; отношение руководителя к инициативе и советам подчиненных, учет их в своей деятельности; характер приемов и средств воздействия на коллектив; форма обращения к подчиненным; система социального контроля в коллективе, характер социальных санкций, применяемых руководителем; особенности взаимодействия с «внешним» миром, с родственными фирмами и предприятиями, контакт с поставщиками и покупателями продукции: коммуникабельность руководителя, его способность улаживать возникающие конфликтные ситуации в коллективе; обладание руководителем чувством нового. Эти элементы по-разному сочетаются в стиле разных руководителей. В зависимости от этого сочетания выделяются три основных типа стилей руководства.
Директивный (автократический) стиль. Он характеризуется, жестким отношением руководителя к подчиненным. Руководитель берет на себя всю полноту ответственности за дела в коллективе, редко учитывает мнение подчиненных, лично контролирует не только результаты их деятельности, но и весь процесс выполнения его указаний и приказов. Главным методом управления являются краткие деловые распоряжения руководителя, которые он делает жесткой форме, не допускающей возражений. Руководитель обращается с подчиненными неприветливо, сухо, предельно официально. На провинившихся работников накладывает взыскания независимо от их служебного положения, без всяких снисхождений, чаще с предупреждением и угрозой. При коллективных обсуждениях служебных вопросов (на совещании с ближайшими помощниками) руководитель считает свое мнение решающим. Такой стиль руководства может принять далеко не каждый трудовой коллектив. Он больше подходит для производств с преобладанием физического труда, где значительную часть сотрудников составляют работники низкой квалификации или так называемые разнорабочие.