3. Методики исследования приверженности и идентификации
Для того, что бы в полной мере раскрыть проблему соотношения феноменов идентификации с организацией и приверженности к организации, необходимо рассмотреть основные методики, направленные на исследование данных конструктов и выбрать те, которые будут использованы как основа для дальнейшего исследования.
Итак, попробуем описать некоторые из таких методик отдельно для феномена идентификации и для феномена приверженности.
3.1 Методики, направленные на исследование приверженности к организации
Одной из самых популярных и легко адаптируемых методик оценки приверженности персонала является опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS). На основе авторской трехкомпонентной модели, о которой говорилось выше, опросник состоит из трех соответствующих субшкал, отвечающих за эмоциональную приверженность, текущую приверженность и нормативную приверженность. Данная методика позволяет понять природу взаимосвязи индивида и организации, которая снижает вероятность добровольного ухода сотрудника из организации. Таким образом, шкала, отвечающая за эмоциональное состояние позволяет измерить степень вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Шкала текущей приверженности определяет степень сознания индивидом того, насколько затраты, которые может повлечь за собой уход из организации, связывают его с самой организацией. И третья шкала, отвечающая за нормативную приверженность, показывает степень ощущения работником обязательств перед организацией (Приложение 1).
Еще одна, не менее важная методика, относящаяся к исследованию приверженности в организации, это методика Л. Портера "Опросник организационной приверженности " ("Organizational commitment questionnarie"). Данная методика проста в использовании и хорошо работает при анонимном исследовании, но, несмотря на это, она имеет ряд недостатков: она не даст точного ответа о том, кто обладает чувством приверженности к организации, а кто нет; так же не сможет объяснить причины соответствующего отношения к компании. Данная методика очень хорошо подходит, если необходимо получить общие представления о компании и об отдельных подразделениях. Так же, данную методику можно использовать для оценки общей динамики какой-либо организации или отдельной компании (Приложение 2).
3.2 Методики, направленные на исследование идентификации с организацией
Одной из основных методик для изучения идентификации с организацией является Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением, в котором респондентам предлагается оценить степень собственного согласия с приведенными утверждениями по шкале от одного до пяти. Каждый из сотрудников может идентифицироваться со своим отделом или с организацией в целом. Особенности данной методики заключаются в целом ряде психологических характеристик, таких как лояльность, специфика межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью, восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти изменения (Приложение 3).
Так же, стоит отметить методику Мейла и Эшфорта по изучению идентификации с организацией, которая полностью соответствует опроснику Ю. Липпонена в отношении к организациям в целом. Испытуемым, так же предлагается на выбор шесть утверждений, которые они должны оценить по шкале от одного до пяти (абсолютное согласие или не согласие) (Приложение 4).
На основе перечисленных методик для организационной идентификации и для приверженности к организации и их интерпретации стоит выбрать по одной для каждого конструкта для дальнейшего исследования. Несомненно, все методики, которые были отображены выше могут отобразить оба этих феномена, но на мой взгляд, относительно феномена организационной приверженности стоит взять методику Дж. Мейера и Н. Ален исходя в своем выборе из того, что данная методика может более полноценно выявить все особенности приверженности работника с организацией. Относительно изучения идентификации с организацией для исследования будет выбрана методика Маела и Эшфорта, как более емкая и простая в заполнении для испытуемых.
Исследование взаимосвязи организационной приверженности и организационной идентификации
Итак, на данном этапе нам предоставляется возможность на основе эмпирического исследования проверить взаимосвязь конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность», по средствам двух различных методик, о которых уже упоминалось выше:
Для выявления уровня идентификации с организацией мы использовали модифицированный опросник Б. Эшфорта и Ф. Маела.
А для выявления уровня приверженности персонала к организации нами использовались опросники Л. Портера и Дж. Мейера и Н. Ален.
В качестве переменной, связанной с изучаемыми конструктами, была выбрана удовлетворенность трудом, которая согласно результатам некоторых зарубежных исследований тесно коррелирует с идентификацией, а также организационной приверженностью. Для оценки степени удовлетворенности трудом нами использовалась методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Фетискин, 2002).
Исследование проводилось на сотрудниках компании, занимающейся архитектурным строительством и внутренней дизайнерской отделкой домов. Общее количество испытуемых составляло 25 человек, состоящих на различных должностях и в разных подразделениях, из которых 17 мужчин и 8 женщин.
Ниже приведена таблица корреляций:
| Идентификация1 | Приверженность1 | Идентификация2 | Приверженность2 | Удовлетворенность трудом | ||
| Идентификация1 | Correlation CoefficientSig. (2-tailedN | 1,00025 | ,538**,00625 | -,689**,00025 | -,075,72225 | -,038,85825 |
| Приверженность1 | Correlation CoefficientSig. (2-tailedN | ,538**,00625 | 1,00025 | -,063,76625 | -,406*,04425 | ,278,17825 |
| Идентификация2 | Correlation CoefficientSig. (2-tailedN | -,689**,00025 | -,063,76625 | 1,00025 | ,168,42225 | ,088,67525 |
| Commitment 2 | Correlation CoefficientSig. (2-tailedN | -,075,72225 | -,406*,04425 | ,168,42225 | 1,00025 | -,233,26325 |
| Удовлетворенность трудом | Correlation CoefficientSig. (2-tailedN | -,038,85825 | ,278,17825 | ,088,67525 | -,233,26325 | 1,00025 |
| **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). | ||||||
| *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). | ||||||
Из данного корреляционного анализа следует сделать следующие заключения об отношении конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность»:
Существует тесная взаимосвязь между идентификацией с подразделением(1) и идентификацией с организацией(2) – r = 0,7;
Так же как и взаимосвязь между общей приверженность к подразделению(1) и общей приверженностью к организации(2) – r = 0,4;
И основной вывод из нашего исследования заключается в том, что взаимосвязь между Идентификацией и Приверженностью так же существует r = 0,54
Тем самым, делая выводы, можно утверждать, что организационная приверженность и организационная идентификация связаны и являются пересекающимися конструктами, это говорит о том, что заявленная нами гипотеза подтвердилась. И в целом можно сказать, что полученные нами результаты согласуются с данными зарубежных исследований и несомненно подтверждают теоретические представления о том, что организационная идентификация и организационная приверженность — это сильно пересекающиеся понятия, описывающие схожие психологические конструкты, но по своему содержанию они разные.
Заключение
Подводя итоги, стоит еще раз подчеркнуть важность исследования феноменов организационной идентификации и приверженности к организации, потому как неизбежность постоянного сталкивания индивида с различными организациями на протяжении всей жизни, а иногда и после, неоспорима и не требует никаких доказательств.
В данной работе мы попытались детально исследовать данные феномены, описали все основные подходы и попытались проанализировать понятия, исследовали методики, направленных на изучение данных конструктов и попытались провести свое эмпирическое исследование на сравнение организационной идентификации и приверженности к ней. Таким образом, несмотря на то, что среди ученых и исследователей проблемы соотношения этих феноменов до сих пор нет согласия, мы можем заключить, что организационная идентификация и приверженность к организации действительно похожие по своей природе и сильно пересекающиеся понятия, однако они не синонимичны и имеют рад отличий, о которых уже упоминалось выше.
На мой взгляд, при дальнейшем изучении этих феноменов следует уделить особое внимание проблеме создания комфортной обстановки для сотрудников в организации с психологической точки зрения, для более продуктивной совместной деятельности как между собой, так и сотрудника с организацией, в целом. Что, несомненно, приведет к продуктивности и процветанию последних.
Приложение 1
ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)
(перевод и модификация Е. Доценко)
Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и оцените, насколько они соответствуют действительности.
Для оценки используйте шкалу:
1 – «совсем не соответствует»
2 – «слабо соответствует»
3 – «затрудняюсь ответить»
4 – «по большей части соответствует»
5 – «полностью соответствует»