- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
- социально-психологический портрет личности;
- медицинское заключение о работоспособности;
- оценка деловых и моральных качеств;
- анализ вредных привычек и увлечений;
- оценка уровня производственной квалификации;
- заключение аттестационной комиссии.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и точки зрения формирования интегрального показателя. Рассмотрим метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.
Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.
Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.
Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов.
Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели.
Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда получится относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты модели, выведенные экспертным методом, приведены в таблице 2.
Таблица 2 – Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих
| № п/п | Элементы модели рабочего места | Весовые коэффициенты, баллы | |
| рабочие | служащие | ||
| А | 1 | 3 | |
| 1 | Кадровые данные | 5 | 5 |
| 2 | Опыт работника | 7 | 5 |
| 3 | Профессиональные знания | 10 | 12 |
| 4 | Профессиональные умения | 15 | 10 |
| 5 | Личные качества | 5 | 10 |
| 6 | Психология личности | 5 | 5 |
| 7 | Здоровье и работоспособность | 7 | 5 |
| 8 | Уровень квалификации | 8 | 5 |
| 9 | Служебная карьера | 3 | 10 |
| 10 | Хобби (увлечения) | 2 | 5 |
| 11 | Вредные привычки и недостатки | 8 | 5 |
| 12 | Организация труда | 7 | 8 |
| 13 | Оплата труда | 8 | 5 |
| 14 | Социальные блага | 5 | 5 |
| 15 | Социальные гарантии | 5 | 5 |
| 16 | Итого | 100 | 100 |
3 Оценка кандидатов на должность
3.1 Оценка потенциала работника
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупных методов:
1) самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования. А.П. Егоршиным предложена анкета «Вакансия», которая в первом приближении дает представление о работнике;
2) анализ профессиональных знаний умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций («кейс-стади»). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе;
3) медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен);
4) психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека;
5) на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»). Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени;
6) путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя («разведчика») с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации;
7) интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбой: «Не могли бы Вы помочь с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера»; «К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально-ответственным лицом?» негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей.
Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевую должность.
3.2 Оценка индивидуального вклада
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 г.), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна.
Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:
1) трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль);
2) трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения);
3) оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются:
- модели рабочих мест;
- результаты работы за отчетный период;
- методы оценки индивидуального вклада;
- кадровые данные об оцениваемых работниках.
Наибольшее распространение в 80-х. гг. получил КТУ. Положение о порядке применения КТУ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих принципах:
1) показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используется показатель напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительной дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.
2) глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ, сто существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.
3) величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменений КТУ находится в пределах от 0 до2.
Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако, метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений: субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов; психологический комфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.