где КУ - коэффициент оборота по увольнению;
ЧУ – количество уволенных;
ЧСР – среднесписочная численность.
КП = Ч П/ЧСР (6)
где КП - коэффициент оборота по приему;
ЧП – количество принятых;
ЧСР – среднесписочная численность.
КТ = ЧТ /ЧСР (7)
где КТ - коэффициент текучести;
ЧТ – количество уволенных по отрицательным причинам (по собственному желанию, по прогулам и прочим причинам);
ЧСР – среднесписочная численность.
Из данных таблицы 3 следует, что коэффициент оборота по приему в 2005 году увеличился по сравнению с прошлым годом на 10%, а по выбытию на 7,1%. Значение коэффициентов по приему и выбытию велико, при этом коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию.
Коэффициент текучести в 2004 г. составил 0,9%, что значительно ниже допустимого уровня (5-7%), однако в 2005 г. данный коэффициент увеличился до 5,7% (см. приложение 2).
Таблица 4
Сведения о текучести работников
| Показатели (относит., чел.; абсолют., %) | ||||
| за 2004 г. | за 2005 г. | |||
| относит. | абсолют. | относит. | абсолют. | |
| Всего принято на работу,в том числе рабочих | 128128 | 3,33,3 | 510459 | 12,7411,47 |
| Всего уволено,в том числе рабочихпо причине:- собственное желание- уход на пенсию- нарушение трудовой дисциплины- перевод на другое предприятие- сокращение- смерть- по другим причинам | 5832 7746--26 | 1,490,820,180,180,10,15--0,67 | 330298164291515511640 | 8,257,454,10,720,370,371,270,41 |
| Списочный состав на конец года | 3896 | 100 | 4002 | 100 |
| Среднесписочная численность | 3703 | 95 | 3808 | 95,2 |
| Коэффициент оборота по приему | 3,4% | 13,4% | ||
| Коэффициент оборота по выбытию | 1,6% | 8,7% | ||
| Коэффициент текучести кадров | 0,9% | 5,7% | ||
Важным показателем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по образовательному уровню работающих. При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтение той группе работников, которая в наибольшей степени непосредственно связана с выполнением функций предприятия - для ОАО «Кузбассразрезуголь» это рабочие. Из всего количества работников филиала разреза (4002 человека) высшее образование имеют 553 человека (13,8% от общей численности), а среднее специальное образование – 782 человека (19,5%) (см. приложение 1). Из 606 руководителей и специалистов предприятия высшее образование имеют 56% (рис. 4), среднее специальное – 41%; из 3396 рабочих высшее образование имеют 6%, среднее специальное – 16%.
Из предоставленных данных ясно, что большую долю представляют сотрудники со средним и средне-специальным образованием, отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для их выхода на более высокий уровень квалификации. В целях повышения производительности труда предприятию необходимо уменьшать численность работников, не имеющих образования, т.к. они не имеют достаточной квалификации и предприятию потребуются дополнительные денежные средства на повышение квалификации этих работников. Напротив, нужно увеличить численность работников с высшим и средне-специальным образованием, что облегчит внедрение новых технологий. В приложении 1 представлены данные по численности персонала, повысившего квалификацию в 2005 г. и численности кадров, находящихся на обучении. В приложении 3 представлены сведения о повышении квалификации руководителей и специалистов филиала «Бачатский угольный разрез» за 2005 г., а также итоги стажировок молодых специалистов.
Из данных рис. 5 видно, что на предприятии достаточно большую процентную долю представляют лица предпенсионного возраста. На неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 30 – 40-летних кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. Руководству предприятия и отделу кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь. К концу 2005 г. количество молодых специалистов на предприятии составило 10 человек, причем все из них имеют высшее образование, 8 человек состоят в должности рабочих, 1 - в должности начальника участка, 1 – в должности специалиста.
2.3 Формы стимулирования труда, применяемые на предприятии
«Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором» (статья 144 ТК РФ).
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является важнейшим фактором стимулирования труда. Она экономически мотивирует работника к определенной эффективности труда. Чем больше у работников заработная плата (доход), тем большее количество потребностей, связанных с определенными финансовыми затратами он может удовлетворить, и тем сильнее будет его мотивация к труду. Но рост заработной платы стимулирует высокую трудовую отдачу наемного работника только при наличии определенных условий. Первое условие, работники должны придавать зарплате большое значение. Второе состоит в том, что работник должен верить в существование четкой связи между заработной платой и конечными результатами деятельности, то есть рост заработной платы способствует повышению эффективности производства. В нашей стране в обществе не достигнут определенный уровень и качество жизни, поэтому заработная плата является доминирующем мотивационным фактором.
В ОАО Угольная компания «Кузбассразрезуголь» применяются следующие системы оплаты труда:
· повременная;
· повременно-премиальная;
· сдельная;
· сдельно-премиальная.
Повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда используются при оплате труда руководителей, специалистов, служащих, работников вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, а также при оплате труда рабочих основных профессий, занятых на планово-предупредительном ремонте оборудования, годовом ремонте, сезонном ТО, среднем и капитальном ремонте, а также перегонах оборудования.
Повременная заработная плата рассчитывается путем перемножения установленной тарифной ставки на количество фактически отработанных часов.
Если работнику установлен должностной оклад (оклад), то его заработная плата рассчитывается путем деления оклада на календарное количество рабочих часов и умножения на фактически отработанное количество часов.
Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда используются при оплате труда работников основного производства, где имеется конечный показатель выполняемой работы:
· погрузка горной массы экскаваторами в железнодорожные вагоны и автосамосвалы;
· прием породы в железнодорожные отвалы;
· экскавация и переэкскавация горной массы при работе в отвал;
· транспортирование горной массы локомотивосоставами и автосамосвалами;
· разработка и транспортирование горной массы гидроустановками;
· бурение скважин по породе буровыми станками;
· другие.
При сдельной оплате труда заработная плата работника определяется исходя из установленного работнику разряда, тарифной ставки и норм выработки. Норма выработки - это то количество работ, которое работник должен сделать за смену.
Пересмотр норм выработок, расценок производится по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Объективная необходимость пересмотра норм обусловлена также тремя причинами:
1. изменением организационно – технических и санитарно – гигиенических условий работы;
2. процессом освоения работы;
3. наличием норм, при установлении которых были допущены ошибки.
Сдельная и сдельно-премиальная заработная плата рассчитывается путем умножения сдельной расценки на фактические объемы.
Фактические объемы экскаваторных бригад, водителей технологии и локомотивных бригад по добыче угля и вскрышным работам определяются по результатам маркшейдерского замера.
Сдельная расценка для основных категорий работников ОАО определяется следующим образом:
Экскаваторные бригады:
1. Машиниста экскаватора - путем деления сменной тарифной ставки машиниста экскаватора на сменную норму выработки;
2. Помощника машиниста экскаватора - путем деления сменной тарифной ставки помощника машиниста экскаватора на сменную норму выработки.
· Водители автосамосвалов – путем деления сменной тарифной ставки водителя на сменную норму выработки.
· Локомотивные бригады:
1.Машинист локомотива - путем деления сменной тарифной ставки машиниста локомотива на сменную норму выработки;
2.Помощника машиниста локомотива - путем деления сменной тарифной ставки помощника машиниста локомотива на сменную норму выработки.
· Буровые установки:
1.Машиниста буровой установки - путем деления сменной тарифной ставки машиниста буровой установки на сменную норму выработки;