Проектирование кадров на предприятии (стр. 5 из 10)
2.5 Планирование численности основных рабочих
Анализ эффективности использования основных средств (машин).
Рассмотрим эффективность использования транспорта, руководствуясь технико-экономическими характеристиками цеха за 2001-2002 годы (см. таблица 3)
Таблица 3 Простой транспорта в технически исправном состоянии
| Вид транспорта | Списочный состав транспорта | Простой машин в технически исправном состоянии. (%) | Количество основных средств простаивающих в технически исправном состоянии |
| 2001год 2002год | |||
| Грузовой | 33 | 23 25 | 8 |
| специальный | 17 | 8 6 | 1 |
| Автобусы | 19 | 6 4 | 1 |
| Легковой | 14 | 10 13 | 2 |
| Тракторы | 13 | 15 12 | 1 |
Простой в технически исправном состоянии указывает на не востребованность транспорта. Наблюдается неэффективное использование грузового транспорта (8 машин простаивают в исправном техническом состоянии), тем более если рассматривать еще и по годам, то видна тенденция к увеличению таких простоев.
2.6 Планирование численности аппарата управления
Планирование численности управления цехом будет совершено в результате рассмотрения загрузки каждого из элементов управления цеха. Сначала разобьем функции управления на элементарные функции.
Основные функции управления:
1. Прогнозирование. 2. Планирование. 3. Организация. 4. Учет. 5. Контроль. 6. Анализ. 7. Регулирование.
Области функций управления :
1.Перевозка грузов. 2.Ремонт основных средств. 3.Снабжение. 4.Основные средства. 5.Оборотные средства. 6.Технический осмотр. 7.Мероприятия по технике безопасности. 8.Заработная плата. 9.Кадры.
Определим элементарные функции (см. таблица 4).
Таблица 4 Распределение функций управления по элементарным функциям
| Функции управления | Элементарные функции 1 2 3 4 5 6 7 8 9 | ||||||||
| 1 | 1.1 | 1.2 | 1.3 | 1.4 | 1.5 | 1.6 | 1.7 | 1.8 | 1.9 |
| 2 | 2.1 | 2.2 | 2.3 | 2.4 | 2.5 | 2.6 | 2.7 | 2.8 | 2.9 |
| 3 | 3.1 | 3.2 | 3.3 | 3.4 | 3.45 | 3.6 | 3.7 | 3.8 | 3.9 |
| 4 | 4.1 | 4.2 | 4.3 | 4.4 | 4.5 | 4.6 | 4.7 | 4.8 | 4.9 |
| 5 | 5.1 | 5.2 | 5.3 | 5.4 | 5.5 | 5.6 | 5.7 | 5.8 | 5.9 |
| 6 | 6.1 | 6.2 | 6.3 | 6.4 | 6.5 | 6.6 | 6.7 | 6.8 | 6.9 |
| 7 | 7.1 | 7.2 | 7.3 | 7.4 | 7.5 | 7.6 | 7.7 | 7.8 | 7.9 |
Определим загрузку по элементам управления (см. таблица 5).
Таблица 5. Загрузка по элементам управления
| Элемент управления | Элементарные функции | Загрузка(час) | вывод |
| Начальник цеха | 2.4. | 1 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 7.9 | 1 | ||
| 6.1 | 1 | ||
| 6.8 | 1 | ||
| 6.9 | 1 | ||
| 6.4 | 1 | ||
| 6.57.4 | 11 | ||
| Заместитель начальника цеха | 6.2 | 2 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений |
| 6.3 | 1 | ||
| 6.7 | 1 | ||
| 3.5 | 2 | ||
| 3.9 | 2 | ||
| Начальник БТиЗ | 1.8 | 1 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 1.9 | 1 | ||
| 2.8 | 1 | ||
| 2.9 | 1 | ||
| 7.8 | 1 | ||
| 5.9 | 1,5 | ||
| 4.9 | 1,5 | ||
| Старший бухгалтер | 4.1 | 2 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 4.8 | 2 | ||
| 4.4 | 2 | ||
| 3.8 | 1 | ||
| 5.8 | 1 | ||
| Бухгалтер 1Бухгалтер 2 | 4.3 24.5 2  4.2 14.3 24.5 24.2 1 | Загружен на 5 часов.Недозагрузка *Загружен на 5 часов.Недозагрузка * | |
| Экономист | 1.5 | 2 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений |
| 5.5 | 3 | ||
| 2.5 | 3 | ||
| Снабженец | 2.3 | 2 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений |
| 3.3 | 2 | ||
| 7.3 | 4 | ||
| Техник по учету | 1.4 | 1 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 2.6 | 1 | ||
| 3.6 | 2 | ||
| 7.6 | 2 | ||
| 5.4 | 1 | ||
| 5.6 | 1 | ||
| Инженер по технике безопасности | 1.7 | 1 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 2.7 | 1 | ||
| 3.7 | 2 | ||
| 7.7 | 2 | ||
| 4.7 | 1 | ||
| 5.7 | 1 | ||
| Начальник колонны | 1.2 | 1 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 2.2 | 1 | ||
| 3.2 | 2 | ||
| 3.1 | 2 | ||
| 5.2 | 1 | ||
| 3.4 | 1 | ||
| Старший диспетчер | 1.1 | 4 | Загружен на 8 часов.Элемент остается без изменений. |
| 2.1 | 4 | ||
| Диспетчер 1Диспетчер 2 | 5.17.1 | 22 | Загружен на 4 часа .Недогрузка* .Загружен на 4 часа.Недогрузка * |
| 5.1 7.1 | 22 | ||
Исходя из загруженности элементов управления цехом, можно судить о том, что существует недозагруженность элементов по времени, то есть идет неэффективное использование кадров. Исходя из этого, предлагается произвести изменения по отношению к персоналу цеха (см. таблица 6).
Таблица 6 Планирование изменений численности.
| Кадры, используемые неэффективно | Загрузка (час) | Планирование изменений |
| Бухгалтер 1 | 5 | Сократить бухгалтера 2. Бухгалтеру 1 добавить функции бухгалтера 2 и операции учета запрограммировать (работа с компьютером) |
| Бухгалтер 2 | 5 | |
| Диспетчер 1 | 4 | Сократить диспетчера 1. Диспетчеру 2 добавить функции диспетчера 1 |
| Диспетчер 2 | 4 |
2.7 Поиск персонала
Источники поиска могут быть как внешние, так и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием. Внутренние источники – работники данного предприятия.
К внешним средствам привлечения персонала относятся:
- объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
- предложения о приеме;
- организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры);
- смежные по профилю предприятия;
- ВУЗы, колледжи, техникумы, профессиональные училища .
Внутренними средствами привлечения являются:
- объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации ;
- резерв кадров на выдвижение;
- выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия
- переводимые и перемещаемые работники предприятия;
- внутрифирменное совмещение должностей.
Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ приведен в таблице 7.
Таблица 7 Сравнение источников набора.
| источник | преимущества | недостатки |
| внутренний | Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе, лучшие возможности оценки рабочих качеств персонала, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников, сокращение затрат на наем | Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников(«семейственность»), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег |
| внешний | Выбор из большого числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия | Долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди работающих, стиль работы новых работников точно еще не известен |
Анализируя выше приведенную таблицу 7 , можно сказать, что кадровым службам разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом, важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по интересующим его вопросам:
1.Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ней оплата труда (санкции)?
2.Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?
3. Как осуществляется обратная связь?
4.Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?
5.Откуда и какую помощь можно ожидать?
6.Каковы важнейшие негласные формы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?
7.Что считается серьезным просчетом в работе?
8.Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (стиль одежды, жизни, о чем говорят и не говорят и т.д.)?
Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?
Помимо этого кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
- четко продумать организацию и порядок этой работы;
- сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;
- проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплаты, достоинствах, недостатках будущей трудовой деятельности;
- ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.
2.8 Отбор персонала
После изучения представленных кандидатами анкетных данных м принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.