Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа при ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении
Ступень2.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.
Ступень3.
Собеседование.
Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
Цель собеседования - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информации при этом обычно происходит в форме вопрос - ответ. Собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, Службы на которую подбирается работник.
При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:
- иметь заранее подготовленный план беседы;
- в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;
- дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;
- быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочно), делать заключение только после окончания собеседования.
Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, жесты), культуру речи ( умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Ступень4.
Освидетельство профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность- соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должна предшествовать:
1. Профессиографические исследования.
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.
Профессиографические исследования для водителей транспортного цеха представлены в таблице 8.
Таблица 8. Профессиографические исследования, проведенные непосредственно для водителей транспортного цеха.
| работы | условия | содержание | опасность |
| Вождение машины | Знание правил дорожного движения, навыки вождения | Выносливость, внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир на местности | Дорожно- транспортные происшедствия, пожаро-и взрывоопасность |
| Ремонт машины | Знание технических характеристик машины, навыки ремонта | Внимательность, умение найти причину неполадки и средства ее устранения | Пожаро- и взрывоопасность, опасность повреждения частей тела из-за неправильного течения ремонта |
| Погрузочно-разгрузочные работы | Знание правил погрузочно-разгрузочных работ на кранах, погрузчиках… | Внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир | Повреждение частей тела из-за неправильного течения работ |
2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.
3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.
5. Проверка достоверности документальной информации.
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются оценки предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем параметрам, включая личностные.
Ступень 5.
Принятие решения о найме на работу.
На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ, др.)
Процедура профессионального отбора кандидатов, впервые принимаемые извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь принятых работников не могут быть определены деловые качества.
Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.
Аттестация работников.
Аттестация работников подразумевает соответствие человека, занимающего ту или иную должность, квалификационным требованиям. Также на стадии найма происходит контент - анализ анкет и психологическое тестирование, что выявляет психологическую совместимость кандидата с командой, где ему придется работать, мотивацию кандидата и другое.
Проведение аттестации дает возможность:
1. Разработать комплекс мер по ликвидации рабочих мест, рационализация которых неэффективна, и, следовательно, нецелесообразна; создавать новые рабочие места на основе прогрессивных решений и мирового опыта.
2. Учитывать рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной, и, особенно, тяжелый физический труд, разработать программу механизации производственного процесса.
3. Более четко установить численность персонала и улучшить контроль за использованием рабочей силы.
4. Создавать предпосылки для целенаправленной системы подготовки и повышения квалификации кадров с учетом реальных потребностей предприятия.
2.9 Наём персонала
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия различной формы собственности и что статус работника в них может быть различный. Он может быть акционером общества и здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:
- на участие в управлении делами общества ( в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций) ;
- на дивиденды;
- на ликвидационную квоту.
Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.
Наем персонала оформляется в соответствии со статьей 58 Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
- трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу на государственных и муниципальных предприятиях;
- срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
- трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Каждое предприятие (фирма) в соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- права и обязанности работодателя и работника;
- рабочее время и время отдыха;
- поощрения за успехи в работе;
- дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины;
- ответственность работодателя и работников.
Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретений. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи ее работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.