Проектирование кадров на предприятии (стр. 8 из 10)

Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.

Социально-организационная адаптация.

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально - экономический, управленческий, реакционно-творческий.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня на предприятии работнику приходится взаимодействовать с различными службами и организациями. У каждого из этих органов свои методы работы. Каждый из них может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству, коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести экономические стимулы, нормы и расценки. Этот аспект показывает экономическое положение и те отношения с предприятием, на которые может рассчитывать работник при честной и качественной работе.

Управленческий аспект связан со становлением работника как субъекта управления. Замедлить развитие активности в управлении могут некоторые установки личности, такие , как установка на невмешательство, установка на самого себя как человека маленького, некомпетентного в управлении, как на человека нового в коллективе , а следовательно, не имеющего морального основания для оказания активного влияния на его дела и т.д. .

Реакционно-творческий аспект связан с адаптацией к сфере жизни коллектива, его бытом и отдыхом. Определяющее значение в осуществлении этого аспекта имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива у него формируется представление о том, по какому пути идет сплоченность коллектива.

Социально-психологическая адаптация.

Этот вид адаптации связан с вхождением работника в первичный коллектив. В условиях этого коллектива протекает деятельность человека, через него осуществляются отношения с другими коллективами, в нем он формируется как субъект деятельности и управления. Адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная адаптация. Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, следовательно, сугубо личные привычки и умение строить свое поведение. Трудность социально-экономической адаптации связана с другими факторами. Как уже отмечалось, первичный коллектив - это среда, непосредственно окружающая человека: среда труда, общения, быта. По значимости и своим функциям она напоминает семью. Как правило семейные отношения складываются в течении длительного времени. Социально - психологически адаптированный работник – это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешному решению по поводу перемены работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом адаптант будет испытывать, прежде всего, эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи – затруднения в выработке умений коллективного труда, при разобщенности целей деятельности - в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлением о месте коллектива в реализации личных планов и т.п..

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в сложных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом.[ 2 ]

Время на адаптацию персонала, когда идет работа с психологом, меньше, чем период самостоятельной адаптации .

Проектирование системы набора кадров

Разработанная система набора кадров характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев. Чем выше совпадения, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников показана на рисунке 2

Рисунок 2. Схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников [1].

Представленная система направлена, прежде всего, на оптимизацию работы набора персонала.

Ядро системы – персонал, среди которого работники с большим опытом работы и малоопытный персонал, только что прошедший стадию адаптации. Анализируя работу персонала и сопоставляя ее с поставленными перед предприятием целями (например – выполнение плана) можно дать оценку эффективности персонала. Оценка эффективности дает нам возможность планировать дальнейшую численность персонала. Последуют решения:

1- сократить численность;

2- увеличить численность;

3- оставить систему без изменений.

Решению увеличения численности следует поиск персонала, где будут задействованы как внешние, так и внутренние источники поиска. На данной стадии предлагается расширить рекламу. А именно: создать рекламу предприятия на фургонах, газелях.

Претендующие на ту или иную должность, место, должны пройти стадию отбора. На этой стадии предлагается ввести аттестацию рабочих мест и психологическое тестирование.

Непрошедшие тестирование отсеиваются. Прошедшие тестирование и соответствующие требованиям той работы, куда они устраиваются, проходят стадию найма, где происходит контент-анализ анкет.

Стадия адаптации характерна тем, что новый работник знакомится с тем видом деятельности (его особенностями), с которым связано его рабочее место, с людьми (коллективом), официальным и неофициальным положением поведения в данном коллективе, на данном предприятии. Так как на стадии адаптации идет ознакомление, то и производительность труда у персонала на этой стадии не так высока как у более опытных работников. Успешно прошедшие стадию адаптации и намеревающиеся работать на данном предприятии, на данном рабочем месте, входят в категорию компетентных работников адаптированных к организационной структуре. И со временем, прилагая свои усилия (мотивированные материальными, духовными целями), повышают свою производительность, тем самым принося прибыль организации

Глава 3. Проектирование системы набора кадров

3.1 Расчет экономической эффективности спроектированной системы

Расчет эффективности спроектированной системы был произведен с помощью программы «ProjectExpert».

Для обоснования эффективности спроектированной системы была проанализирована и система действующая (см. таблица 9).

Таблица 9 Интегральные показатели рассчитанные для системы действующей и системы спроектированной

Показатель	Действующая система(рубли)	Спроектированная система(рубли)
Ставка дисконтирования	25 %	25 %
Период окупаемости (PBP)	10 месяцев	8 месяцев
Индекс прибыльности (PI)	1,01	1,01
Чистый приведенный доход (NPV)	112060,34	120230,72
Внутренняя норма рентабельности (IRR)	77,39	93,59