13. Соблюдение кодекса. Член должен соблюдать настоящий кодекс, сотрудничать с другими членами института в этом и в выполнении решений по любому вопросу, проистекающему из его применения. Если у члена возникают причины считать, что другой член вовлечен в деятельность, которая является нарушением настоящего кодекса, его долг, прежде всего, сообщить об этом упомянутому члену, а затем, если эта деятельность не прекращена, проинформировать институт. Долгом всех членов является содействие институту в выполнении положений настоящего кодекса. Институт обязан поддерживать в этом любого из своих членов.
14. Другие профессии. Работая совместно с другими специалистами, член обязан с уважением относиться к кодексам поведения для этих профессий и не должен быть сознательно причастен к нарушению таких кодексов.
15. Повышение профессиональной квалификации. От члена требуется знание, понимание и соблюдение настоящего кодекса, всех поправок к нему, а также любых других кодексов, которые будут включены в настоящий кодекс. От него также ожидается, что он будет в курсе содержания и рекомендаций любых руководств или практических разработок, которые будут подготовлены институтом, и будет считать своим долгом предпринимать все необходимые меры для того, чтобы воплощать их на практике в том виде, как это зафиксировано в этих руководствах и практических разработках.
16. Отношения с другими лицами или организациями. Член не должен сознательно заставлять или позволять другому лицу или организации допускать действия, несовместимые с настоящим кодексом, или быть причастным к таким действиям.
Ассоциация консультантов по экономике и управлению является всероссийской профессиональной некоммерческой организацией, объединяющей в настоящее время более 200 менеджмент-консалтинговых, тренинговых, рекрутментовых и других профессиональных фирм. Члены АКЭУ осуществляют услуги по всем видам консалтинга, включенным в классификацию ФЕАКО. АКЭУ поддерживает связи с консультантами всех остальных регионов России и с консалтинговыми структурами большинства зарубежных стран.
Таким образом, становление и развитие управленческого консалтинга в России выдвигает целый ряд сложных проблем, которые могут быть успешно решены путем цивилизованного регулирования консалтингового рынка с целью формирования профессионально грамотного консультирования на уровне мировых стандартов качества. Главным критерием эффективности должен стать уровень удовлетворения потребности клиента в реализации разработанного управленческого решения в рамках конкретной организации.
Внутрикорпоративные кодексы поведения вполне способны внести некоторые коррективы в поведение сотрудников - разъяснить непонятное, сообщить что-то новое, исправить некоторые ошибки. И очень важно внимательно присматриваться к новым кандидатам - чтобы для них не были чужды те принципы и стандарты поведения, которые приняты в компании.
Внутрикорпоративный кодекс дает компании комплекс преимуществ, начиная от создания комфортных условий для сотрудников и до создания конкурентных преимуществ для компании в целом. Особо следует отметить, что внутрикорпоративный кодекс, объединяя сотрудников компании на базе внутрикорпоративных ценностей и корпоративной культуры, существенно повышает управляемость системы в целом. Управление аморфной массой людей, каждый из которых ориентируется на свои личные интересы и ценности является весьма трудоемким и неэффективным процессом, напротив, управление командой сотрудников, разделяющих общие ценности, работающих на общую цель предоставляет компании серьезное конкурентное преимущество, которое конкуренты практически не могут скопировать. Недооценка таких возможностей, открывающихся для компании с введением внутрикорпоративного кодекса, является стратегическим просчетом, который в условиях бурно развивающейся конкуренции как национального, так и международного уровня может привести к самым негативным последствиям для компании в будущем.
1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ, 2003. - 511с.
2. Дмитриева М.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала /М.А. Дмитриева, С.А. Дружилов // Сибирь. Философия. Образование: Альманах СО РАО. - Новокузнецк: ИПК, 2001. - Вып.4. - С.18-30.
3. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Дружилов. - Новокузнецк: ИПК, 2002. - 242 с.
4.3авалишина Д.Н. Профессиональное развитие и профессиональное мышление / Д.Н. Завалишина // Вестник Балтийской педагогической академии. - СПб.: Изд-во БПА, 1998. - Вып.18. - С.71-75.
5. Климов Е.А. Психология профессионала /Е.А. Климов. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. - 400 с.
1. Отношения между консультантом и клиентом
Консультант по управлению строит свои отношения с клиентом на основе доверительности, взаимоуважения, партнерства и профессионализма. Он:
соглашается выполнять только те проекты, для которых у него достаточно знаний и квалификации;
не скрывает от персонала клиентской организации цели и методы работы с ним;
гарантирует, что прежде, чем принять любое предложение, будет достигнуто взаимопонимание с клиентом относительно задач, масштаба, рабочего плана и условий оплаты, и что любые личные, финансовые или другие интересы, которые могут повлиять на выполнение работы (проекта), будут клиенту раскрыты;
обращается с информацией, полученной от клиента, как с конфиденциальной; не получает персональных выгод от информации, собранной в процессе выполнения консультационного проекта, и не способствует в этом другим лицам;
не разглашает конфиденциальную информацию, полученную от отдельного работника (диагностическое интервью, наблюдение, работа с документами и т.п.), передавая ее клиенту только в анонимном или обобщенном виде;
при неизбежности негативных последствий для отдельных работников вследствие изменений, вызванных консультированием, стремится к смягчению этих последствий, к разумному балансу интересов;
не передает клиенту некоторые виды информации о персонале, произведенные самим консультантом в ходе его работы (социометрия, позиционный анализ и т.п.);
никогда не примет комиссионные, оплату или другие вознаграждения от третьей стороны за посреднические услуги или за другие действия, связанные с рекомендациями клиенту;
не делает предложений по альтернативной занятости сотрудникам клиента без предварительного обсуждения с клиентом.
2. Отношения между консультантами
Консультант по управлению считает своим долгом способствовать развитию своего профессионального сообщества, в том числе через передачу коллегам своего опыта и методов работы, помощь друг другу в поиске клиентов, взаимоподдержку в трудных консультационных случаях и т.п. Он:
при заключении контракта с клиентом информирует об этом других консультантов, работающих у того же клиента (если ему известно о таковых);
не вступает в недобросовестную конкуренцию с коллегами;
гарантирует, что другие консультанты по управлению, выполняющие работу от его лица, разделяют и будут выполнять положения данного Кодекса профессионального поведения;
будет воздерживаться от поощрения нереалистичных ожиданий или обещаний клиенту, что получаемые им преимущества определенно являются результатом консультационных услуг.
3. Отношения с обществом
Консультант по управлению принимает на себя миссию социально-ответственного консультанта, который следит за соответствием результатов своей деятельности интересам общества в целом. Он:
избегает одновременного участия в потенциально конфликтных ситуациях без предварительного информирования всех участников, что такая ситуация возникает;
не принимает заказы на консультирование противоправных действий своих клиентов, недобросовестных методов конкурентной борьбы;
содействует успеху прогрессивных реформ в направлении общечеловеческих ценностей и интеграции нашей страны в мировое сообщество;
стремится к профессионализации и гуманизации управленческих отношений, к повышению уровня управленческой культуры в нашей стране.