Основная цель любой системы отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:
исследовательская — в процессе отбора компания может получить бесценную информацию:
о конкурентах, их планах и действиях…
Деятельность организации определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы. Любой метод оценки при отборе кандидатов должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8. Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
0,1 - 0,2 — традиционное интервью
0,2 - 0,3 — рекомендации
0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты
0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр
В заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.
| Метод отбора | "ЗА" | "ПРОТИВ" |
| Тесты способностей | Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельностиОбычно легки и недороги в администрировании | Их использование может вызвать негативный откликТесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании |
| Квалификационные тесты | Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидностьЛегки и недороги в администрированииВызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний | Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный откликКвалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании |
| Биографические опросчики | Легкое и недорогое администрированиеПрисутствуют определенные свидетельства валидностиМожет помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами | Возможны опасения относительно конфиденциальностиВозможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять) |
| Интервью с работодателем | Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидностьПозволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами | Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидностиДля того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение) |
| Личностные опросники | Обычно не вызывают негативного откликаНекоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуацийМогут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурамиЛегки и недороги в администрировании | Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросникиВозможно получение социально желательных ответовПроблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик) |
| Требования к образованию и опыту | Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов | В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности |
| Тесты на честность | Обычно не вызывает негативного откликаПоказали себя валидными в ряде случаевЛегки и недороги в администрировании | Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценкиВозможны ложные или социально желательные ответыМожет требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых балловНе следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают |
| Проверка рекомендаций и характеристик | Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатомСпособствует предоставлению кандидатами более точной информации | Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников |
| Центры оценки | Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыкиЦелостный подход к оценке персоналаПроверка рекомендаций и характеристик | Дорогие в разработке и администрированииТребуется специальный тренинг для ассессоров |
Для подробного анализа системы управления персоналом произведем расчет оценки персонала по основным характеристикам для начальника финансового отдела. Для начала произведем оценку значимости выбранных характеристик.
| Шкала (1;2;3) | Физическая подготовка | Умение работать в команде | Аналитические способности | Адаптация к новым условиям | Внимательность | Ответственность | Коммуникабельность | Организаторскиеспособности | Ценность | |
| Физическая подготовка | 3 | 2 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2 | 16 | ||
| Умение работать в команде | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 3 | 3 | 17 | ||
| Аналитические способности | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 12 | ||
| Адаптация к новым условиям | 1 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 14 | ||
| Внимательность | 3 | 2 | 1 | 1 | 3 | 2 | 1 | 13 | ||
| Ответственность | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 | 2 | 3 | 18 | ||
| Коммуникабельность | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 11 | ||
| Организаторскиеспособности | 1 | 2 | 2 | 3 | 3 | 1 | 3 | 15 | ||
Теперь определим качественные характеристики претендентов на должность начальника финансового отдела.
| Характеристики | Ценность | Претенденты | ||||
| Иванов С.А. | Матвеев В.И. | Андреев С.Ю. | Семенов С.С. | Величко В.А. | ||
| Физическая подготовка | 16 | 96 | 128 | 128 | 96 | 128 |
| Умение работать в команде | 17 | 119 | 85 | 68 | 128 | 85 |
| Аналитические способности | 12 | 72 | 96 | 48 | 60 | 60 |
| Адаптация к новым условиям | 14 | 112 | 126 | 56 | 126 | 140 |
| Внимательность | 13 | 78 | 52 | 104 | 130 | 78 |
| Ответственность | 18 | 126 | 162 | 54 | 90 | 72 |
| Коммуникабельность | 11 | 77 | 55 | 55 | 88 | 66 |
| Организаторскиеспособности | 15 | 135 | 120 | 60 | 45 | 30 |
| Сумма | 815 | 824 | 573 | 763 | 659 | |
По итогам анализа можно сделать следующий вывод, что на должность начальника финансового отдела в большей степени лидирует Матвеев В.И., претендента на должность начальника финансового отдела Иванова С.А. можно включить в состав резерва на выдвижение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Заключение
Развитие современной экономики не может обойтись без качественно слаженной системы найма и отбора персонала.
Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
Библиографический список
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.- 450 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.
4. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала компания: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.