Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.
Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
2. Гласность и ценностикорпорации.
3. Управление, основанное на информации.
4. Управление, ориентированноена качество.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве.
6. Поддержание чистоты ипорядка.
Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
Японцы – люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.
Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением того, что она использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.
Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.
В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.
Средства мотивации призваны "включать" в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии особое место занимает система "пожизненного найма" работников. Следует сразу же заметить, что "пожизненный наем" характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность. [ 13 ]
Таким образом, можно сказать, что психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию.
Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.
2. Использование психологических методов управления на «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»
Открытое акционерное общество «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко» (далее - Общество) создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 31.12.2008г. № 378 путем преобразования республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко», зарегистрированного решением Гомельского областного исполнительного комитета от 04.06.2001г. № 382 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400069642, в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.
Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.
Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.
Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.
Фирменное наименование Общества:
на русском языке:
полное: Открытое акционерное общество «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»;
сокращенное: ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»;
Место нахождения Общества: г. Гомель, ул. Барыкина, 150;
Почтовый адрес: 246646, Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Барыкина, 150; факс/тел. (0232) 49-47-59.
Целью деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. Предметом деятельности предприятия является производство пусковых двигателей, редукторов, электродов сварочных, а также товаров народного потребления в соответствии с Уставом предприятия, планами производства и реализации продукции, определяемыми вышестоящей организацией и потребностями рынка на эту продукцию.
Организационная структура предприятия представлена в Прилож. А.
Уставный фонд Общества составляет 18 477 210 400 (восемнадцать миллиардов четыреста семьдесят семь миллионов двести десять тысяч четыреста) рублей.
Уставный фонд разделен на 4 199366 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 4400 рублей каждая.
Организационная структура управления находит свое выражение в схеме структуры аппарата управления, положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников аппарата управления и других работников, а также в штатных расписаниях руководителей, специалистов и служащих.
Схема управления заводом включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчиненности, распределения цехов, отделов и служб по уровням управления.
Положения о подразделениях документально регламентирует основные задачи, функции и порядок взаимоотношений каждого подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя данного подразделения; должностные инструкции - обязанности, права и ответственность каждого исполнителя. Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления заводом. Структура управления предприятием включает в себя 26 структурных подразделений, в т.ч. два цеха и один участок основного производства.
Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью завода осуществляет директор предприятия. Ему подчиняются главный инженер, главный бухгалтер, юрисконсульт, заместитель директора по коммерческим вопросам и реализации, заместитель директора по производству, заместитель директора по информации, безопасности, кадрам и соц. вопросам, главный экономист, начальник отдела управления качеством.
ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» в настоящее время является монополистом в производстве пусковых двигателей для тракторной и сельскохозяйственной техники типа П-10УД, ПД-10У, П-350, их модификаций и запасных частей к ним. Это произошло после ликвидации в 2006 г. Липецкого завода пусковых двигателей (ЛЗПД). В производстве односкоростных редукторов пусковых двигателей и оригинальных запасных частей к ним ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко» также является монополистом. Однако, не смотря на это, приходится конкурировать с контрафактной продукцией, производимой главным образом в Украине и Китае. Главным фактором в конкурентной борьбе в таком случае становится качество и цена изделия. Поэтому стратегия обеспечения конкурентоспособности производства завода направлена на выпуск высококачественной продукции, установление цен на продукцию, выгодных как для производителя, так и для потребителя.[ Прилож. Б]