В большинстве случаев характер определяет поведение человека, как в жизни, так и в трудовой деятельности. Причем человек может в разной работе проявить себя по-разному. В характере сочетаются различные черты, и проявление каких-либо из них зависит от совокупности различных факторов, которые трудно выявить. Однако попробовать изменить условия работы, а значит и часть факторов, и посмотреть на изменения в проявлении характера по силам менеджеру.
Необходимо относиться к работе по определению черт характера сознательно и быть целеустремленным, учитывать, что значительная часть руководителей подходит к этому стихийно и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера подчиненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблуждений. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естественность процесса труда, на всю праксеологическую деятельность человека.
Следует отметить, что каждый человек в отдельных случаях может проявить смелость, настойчивость, правдивость, откровенность. Но эти отдельные проявления еще не являются чертами его характера. Чтобы сказать, что такой-то человек правдивый, откровенный, указанные качества должны являться его свойством и неизменно проявляться при соответствующих обстоятельствах. Если же поступки человека зависят не столько от него самого, сколько от внешних обстоятельств, то в этом случае говорят о бесхарактерности человека. Люди без твердых убеждений никогда не могут иметь и твердого характера. Однако мировоззрение и убеждение создают только базу, стремление, тенденции к выработке определенных черт характера. Эти тенденции могут превратиться в черты характера лишь в том случае, если человек будет сознательно работать над самовоспитанием положительных и устранением отрицательных черт, постоянно и неуклонно поступать соответствующим образом. Единственный способ сделать себя дисциплинированным – всегда и везде поступать дисциплинированно; чтобы стать вежливым, надо постоянно вести себя вежливо. Мужество формируется в процессе мужественных поступков, а чертой характера оно становится тогда, когда такие поступки перестают быть случайными в жизни человека и превращаются в привычный для него образ действий [9;60].
Как известно, характер формируется, как правило, к 23-24 годам, однако нет такого характера, который бы не изменялся со временем. При этом важное значение в формировании или изменении характера имеет поведение лиц, наиболее авторитетных и референтных для данного человека. Часто нужные человеку черты характера сознательно воспитываются им в себе. Примером для подражания подчиненных зачастую является менеджер или бизнесмен, если он успешно осуществляет свою деятельность. Таким образом, руководитель своим поведением может повлиять на поведение подчиненного. А это накладывает на руководителей определенные нравственные обязанности. В еще большей, подчас решающей степени становление характера зависит от общественного мнения коллектива, взаимоотношений внутри него, принципиальности и чуткости, требовательности и справедливости, соблюдения норм морали [9;67].
Любому менеджеру, который хочет эффективно управлять, важно справедливо оценивать результаты помощи подчиненных, направлять их стремления, развивать их индивидуальные особенности, поддерживать их в трудные минуты. Это сделает их союзниками и помощниками и облегчит менеджеру организацию трудовой деятельности, а сами сотрудники смогут максимально проявлять свои способности, трудолюбие.
Эффективному менеджеру следует воспитывать в своих подчиненных:
- предприимчивость и реализм, праксеологическую зрелость и моральную устойчивость;
- умение сосредоточиваться, получать сильное впечатление, стабилизировать его, отчетливо и точно воспроизводить и использовать в своей деятельности; принципиальность;
- умение управлять коллективом, усиливать и развивать способности по рациональной организации своей работы и работы других, по руководству подчиненными, дисциплину и трудолюбие;
- выдержку и терпимость к индивидуальным особенностям характеров сотрудников при условии, что они не сказываются на общих результатах труда; целеустремленность;
- умение вскрывать недостатки, развивать критику и самокритику, нетерпимость к различным отклонениям и слабостям, неблагоприятно отражающимся на результатах работы;
- взаимность уважения, объективность критериев оценки работы, беспристрастность;
- вежливость, приветливость, тактичность, человечность, честность, добросовестность;
- способность поддерживать передовое, прогрессивное [7;23].
Овладев этим навыком, менеджер сможет объективно определять достижения и возможности каждого, оказывать помощь, давать совет, а, если потребуется, то и накладывать взыскания или поощрять за те или другие действия или проступки. Он сможет установить меру или степень реакции работника на те или другие воздействия, что поможет при передаче части полномочий, а следовательно, и возмещении определенных обязанностей добиваться конкретных результатов.
Учитывая индивидуальность стиля, характера и отношения к работе, руководствуясь правилом исключений, на начальном этапе следует добиваться от подчиненного тех результатов, какие вы от него ожидаете, приложив максимум усилий для того, чтобы он полностью осознавал всю ответственность за возложенные на него полномочия. Передача части своих полномочий подчиненным обязывает последних добиваться определенных результатов в работе. Следует направлять деятельность подчиненных, развивая у них чувство гордости за результаты своей работы. Показать им, что вы делаете одно общее дело, что итоги их работы, их достижения станут составной частью ваших общих результатов, успехов и достижений [7;27].
Таким образом, эффективному менеджеру необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.
Вывод из второй главы
Подводя итог, следует сказать, что изучение сотрудников осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности. Основные характеристики, влияющие на поведение сотрудника в организации – это характер, интересы, мотивы, внимание и сосредоточенность, способности. Характер является самой объемной для изучения характеристикой, поскольку отражает весь жизненный и социальный опыт сотрудника. Все эти данные помогают менеджеру эффективнее выстраивать процесс организации работы, оптимизировать его, учитывать индивидуальные параметры работника для увеличения его результативности в труде.
Заключение
Как мы уже отмечали, во многих организациях процесс управления кадрами практически автоматизирован, что абсолютно неэффективно. Чтобы выдержать конкуренцию, плодотворно развиваться и реализовываться, организации нужны, во-первых, грамотно подобранные сотрудники, а во-вторых, – и это наиболее значимо – не «заброшенные». Ведь очень часто можно видеть, как в организациях не уделяется должного внимания к молодым сотрудникам, не решаются вопросы по развитию уже работающих и т.д. Люди ощущают себя не нужными, заброшенными и уходят. А организация тратит время и средства на замену сотрудника и ничуть не выигрывает от этого, так как уровень ее развития при этом остается прежним, если не снижается. Стоит ли говорить здесь об актуальности работы с персоналом, об его изучении и развитии? Ведь это вклад организации в саму себя, и этот вклад продвигает ее на новый уровень.
Для эффективного управления организацией, необходимо умело управлять людьми в ней. Поэтому эффективный менеджер должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти психолога, чтобы уметь правильно определять и оценивать психологические характеристики личности сотрудников и использовать их при построении рабочего процесса.
Таким образом, эффективному менеджеру необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.
Овладев этим навыком, менеджер сможет объективно определять достижения и возможности каждого, оказывать помощь, давать совет, а, если потребуется, то и накладывать взыскания или поощрять за те или другие действия или проступки. Он сможет установить меру или степень реакции работника на те или другие воздействия, что поможет при передаче части полномочий, а следовательно, и возмещении определенных обязанностей добиваться конкретных результатов.