Курсова робота:
Психологічні школи людських відносин
План
Вступ
1. Засновники, прихильники і противники школи людських відносин
1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора
2. Засновники, прихильники і противники школи поведінкових наук
2.1 Теорія Честера Барнарда
3. Практична частина
Висновок
Список літератури
Генезис менеджменту є послідовною зміною періодів розвитку управлінської думки, кожному з яких властиво переважання тих або інших пріоритетів в розвитку людини, виробництва і суспільства.
Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід і накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто зіставивши минуле, сьогодення і майбутнє і побачити тенденції розвитку менеджменту в майбутньому, тому його вивчення необхідне для ефективного управління.
Актуальність теми обумовлена тим, що вивчення історії має величезне значення для всіх керівників, оскільки мова йде про образи мислення, встановлення взаємозв'язків між подіями, що відбуваються, і оцінити можливість повторення цих подій в майбутньому. Історія є як би контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до історії дозволить виявити дійсний сенс що відбувається, оцінити розвиток ситуації і вказати менеджерам найбільш перспективні напрями розвитку організації.
Мета даної курсової роботи – вивчення школи людських відносин і поведінкових наук.
Для досягнення мети необхідне вирішення завдань:
· Характеристика засновників, прихильників і противників школи людських відносин;
· Вивчення теорії Дугласа Мак-Грегора;
· Характеристика засновників, прихильників і противників школи поведінкових наук;
· Вивчення теорії Честера Барнарда;
· Проведення практичної частини.
1. Засновники, прихильники і противники школи людських відносин
Розуміння важливості впливу соціально-психологічних чинників на зростання продуктивності праці прийшло до відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Працюючи директором лави текстильних фабрик в Нью-Ленарку (Шотландія) Оуен в період з 1800 по 1828 рр. здійснив експеримент, направлений на гуманізацію стосунків між підприємцями і робітниками. Поліпшувалися умови праці і побуту, будувалося і упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робітників велася по доступних цінах, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої і дитячої праці. Оуен, також, раніше інших зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного дня він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками стрічок – жовтих, зелених і червоних – і прив'язав червоні стрічки до верстатів тих, що добре працюють, зелених – до верстатів робітників, що мають середній рівень вироблення, і жовті – до верстатів робітників, що не виконують встановлені норми. Робітники це відразу відмітили і через два місяці на всіх верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен добився зростання продуктивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив в книзі «Новий погляд на суспільство, або досвід про принципи утворення людського характеру (1813). Одним з засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний і психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження чинників, що впливають на вироблення робітників, і дослідження нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі «Вестерн електрик» в р. Хоторне, штат Іліноїс. На початку 1920-х років справи на підприємстві або незадовільно із-за низької продуктивності праці робітників. Тому в 1926р. адміністрація спільно з ученими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже 8 років. У його результаті були зроблені крупні відкриття, які і привели згодом до виникнення школи людських відносин. [9, 460]
На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована доктрина, «людських відносин». Основою її є наступні принципи:
- чоловік є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки
- з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості
- керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей
- продуктивність праці буде вища, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповим, колективним, а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). [17, 261]
Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід), і школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин в колективі.
Американський соціолог Мері Паркера Фолетт також внесла значний вклад в розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а головним чином соціальні і психологічні чинники. Однією з перших Фолетт висунула ідею «участі робітників в управлінні». Прикладом участі робітників в управлінні є ухвалення або рішення про способи виконання того або іншого наказу. На її думку на підприємстві повинна панувати « справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції «економічної людини» прийшла концепція «людини соціальної». Якщо «економічна людина», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то «соціальна людина» прагне до визнання, самовираження, отримання духовної винагороди. [26, 266]
Пізніше концепція мотивації розвивалася в традиціях школи людських відносин професором університету Мічігану Дугласом Макгрегором. У роботі «Людська сторона підприємства» (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поведінка людей в організаціях. У основі створеної концепції Макгрегором лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень «соціальної науки», що враховує природу і поведінки людських ресурсів.
Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х і теорією Y. Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу і заохочення (батога і пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створенню умов тих, що сприяють стимулюванню працівників, наданню ним можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності досягши цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю. [13, 250]
У 1981 році американський професор Уїльям Оучи висунув теорію Z, як би доповнюючи тим самим ідеї Макгрегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати кращий шлях управління, у тому числі мотивації, будь-якій організації. Початковим пунктом концепції Оучи є положення про те, що людина – це основа будь-якої організації і від нього насамперед залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгострокове наймання кадрів, групове ухвалення рішень, індивідуальна відповідальність, всестороння турбота про працівників є основою концепції Оучи. [7, 220]
Прихильники "класичної" теорії вважали, що ефективність управління визначається формальною структурою управління, координацією і деталізованим контролем, строгим дотриманням дисципліни, індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиноначальністю, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі. Їх противники довели зворотне: ефективність управління визначається неформальною структурою і перш за все — малою групою, взаємодією людей і спільним контролем, самодисципліною і можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки.
Ф. Ротлісбергер, колега Е. Мейо по Хоторнським експериментам, вважав, що промисловість — в такому ж ступені соціальний феномен, в якій і економічний. Індустріальна цивілізація не зможе вижити, якщо не виробить нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організації, відмінне від пропонованого "класичною" теорією. Індустріальне суспільство, вторив йому Е. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї і традиційні цінності. Це можна досягти, якщо перебудувати виробництво під людину. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб величезні формальні структури, цих бюрократичних монстрів, що ганяються за матеріальною ефективністю, обмежити знизу і якось приборкати неформальною організацією, побудованою на принципах людської солідарності і гуманізму.
Відмінні риси теорії "людських відносин":
- з'єднання формальної і неформальної структур влади;
- вузька спеціалізація;
- широка участь пересічних людей в управлінні;
- впровадження нових форм організації праці, які підвищують мотивацію і задоволеність роботою;
- перебільшення ролі малої групи і солідарності. [3, 289]
Прихильники даного підходу, не дивлячись на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія підлеглості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Звідси — пошук нових організаційних структур, нових форм праці і нових методів мотивації працівника. Найбільш активний пошук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу відкрила нову сторінку у вивченні мотивації і поведінки людей в організації. [1, 187]
Іншим представником теорії «людських ресурсів» був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). У опублікованій в 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо удосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації Адаптація (лат. Adaptatio, Adaptare - пристосовувати) - пристосування будови і функцій організмів до умов існування. до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішний, то причина цього, як правило, криється у вибиранні непридатних засобів». Д. Мак-Грегор висловлював думку, що формування менеджерів лише в малій дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. У значно більшому ступені це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Тому встають на помилковий шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту тільки в термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжував Д. Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, сприяючий людському зростанню, і в цілому далеко отстоим від правильного розуміння того потенціалу, який представляють людські ресурси. [20, 137]