2.3. Субъект управления персоналом
Субъект управления персоналом — руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.
Какие они — специалисты по управлению персоналом? Соответственно Квалификационному справочнику РФ, выделяют следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:
— Менеджер [по персоналу] (24063);
—Инспектор по кадрам (22956);
—Начальник отдела кадров (24696);
—Педагог-психолог (25484);
—Специалист по кадрам (26583);
—Экономист по труду (27755).
Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:
· наличие высшего образования (одного или нескольких);
· опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2—3 лет;
· знание трудового законодательства;
· владение технологическим портфелем рекрутмента;
· знание рынка труда и кадрового консалтинга;
· умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;
· высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;
· знание процедуры высвобождения персонала;
· умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопросам развития организации в целом;
· коммуникабельность, инициативность.
Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.
Рассмотрим пять наиболее проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства):
1) Классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.
Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается:
—чрезмерной централизацией управления;
—единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов;
—сознательным ограничением контактов с подчиненными;
—стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми;
—достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.
Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления.
Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты:
—предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям;
—высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах;
—решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом, вопросов координации и контроля;
—постоянная информированность подчиненных о положении дел;
—реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;
—уважение к личности, к человеческому достоинству.
Демократический стиль управления Российская Ассоциация Специалистов по Персоналу (РАСП) считает наиболее удачным для менеджера по управлению персоналом.
При либеральном (пассивном, соглашательском, попустительском) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.
2) Классификация в рамках ситуационной модели лидерства «Путь-Цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: стиль поддержки, инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный на достижение.
Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан на дружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными.
Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство) заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.
Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется, в первую очередь, групповым принятием решения и постоянными консультациями.
Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели. Все эти стили лидерства автор считает возможным комбинированно использовать специалисту по управлению персоналом в своей работе.
3) Классификация лидерских стилей Поля Херси и Кена Бланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.
Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержку самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать. Руководитель путем объяснений вселяет уверенность в работниках о возможности выполнения задания.
Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.
Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.
2.4. Предмет управления персоналом
Предмет управления персоналом — это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический.
Кадровый критерий включает в себя следующие сферы пересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, набор, отбор, найм, обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, оценка, нормирование, мотивация, конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, высвобождение персонала и др.
Нормативно-методический критерий объясняется тем, что деятельность специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенной совокупности документов организационного, технического, экономического характера, а также нормативно-справочных материалах, которые используются при решении задач организации и управления труда.
Делопроизводственный критерий заключается в обеспечении управления персоналом должных условий для работы с документами, обращающихся в системе управления персоналом.
Организационный критерий представляет одну большую сферу пересечения — организационное строительство в сфере управления персоналом, а именно определение нужного числа HR-специалистов, анализ необходимости содержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.
Информационный критерий — малоизучен в современной литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.
Материально-технический критерий жизненно необходим для полноценной работы всей системы управления персоналом. К данному критерию относится такая сфера пересечения: материально-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовое обеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение работников организации).
Обобщив все вышесказанное, определим управление персоналом следующим образом.
Управление персоналом — это область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.
2.5. Принципы управления персоналом
Система, как правило, подчиняется требованиям внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система действует согласно им или вопреки.
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR-менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.
Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (специально-ориентированные).
Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.
Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.
Рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана основоположником научного управления Фредериком Тейлором (1856—1915). Вторая — В.И. Лениным (1870—1924) в рамках марксизма.