Третья — французским социологом Анри Файолем (1841—1925).
Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Фредерика Тейлора:
1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;
2) открытый и соревновательный конкурс найма на работу;
3) строгое соблюдение утвержденных стандартов и норм;
4) работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;
5) оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;
6) привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
7) формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.
Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления В.И. Ленина:
1) демократический централизм, в основу которого положено сочетание централизованного управления персоналом и самостоятельности его отдельных элементов;
2) единство политического и хозяйственного руководства, определяющие соподчиненность целей общества, реализуемых определенными политическими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;
3) приоритет плановой деятельности;
4) материальное и моральное стимулирование;
5) ответственность, означающая создание четкой организационной структуры;
6) обдуманная ротация кадров;
7) экономичность и эффективность;
8) оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.
Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Анри Файоля:
1) разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квалификацию персонала;
2) власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты;
3) дисциплина;
4) единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель;
5) единство руководства;
6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам;
7) вознаграждение персонала;
8) централизация, которая определяется исходя из контекста конкретной ситуации и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты;
9)цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным и наоборот;
10) порядок, так как каждый должен знать свое место в организации;
11) равенство;
12) стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации;
13) инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показателем отношения персонала к условиям их работы;
14) корпоративный дух.
Перечисленные выше принципы были сформулированы в начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу, или наоборот, — из второстепенных стали доминирующими. К «старым» принципам добавились «новые»: системность, виртуальность, комплексность, объективность, конкретность, основное звено, матричность структуры, зависимость от уровня реальности и многие другие.
2.6. Цели и задачи управления персоналом
В предыдущих параграфах автор отметила, что в системе управления персоналом есть два самых важных фактора: субъект и объект управления. Субъект персонал-менеджмента управляет объектом. Но прежде чем начать непосредственно процесс управления, субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.
К основным целям управления персоналом относятся:
1) способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;
2) формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.
Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая — информационно-коммуникативный.
Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много. Но основными среди них являются следующие:
1. Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.
2. Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).
3. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые).
4. Видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные, оперативные).
5. Эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные (безрезультатные).
6. Инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные.
7. Направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.
Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:
1) организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;
2) рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;
3) создать систему адаптации персонала;
4) обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;
5) проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;
6) разрешать конфликты.
2.7. Функции и методы управления персоналом
Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.
Широко распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы:
| Подсистемы | Основные функции |
| Юридические услуги | - решение правовых вопросов трудовых отношений;- решение правовых вопросов процесса производства; - согласование распорядительных документов |
| Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала | - разработка стратегии управления персоналом;- анализ кадрового потенциала; - анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; - взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; - оценка кандидатов на вакантную должность; - текущая периодическая аттестация персонала |
| Оформление и учет кадров | - оформление и учет приема, увольнений перемещений; - информационное обеспечение системы управления персоналом; - профориентация; - обеспечение занятости |
| Анализ и развитие средств стимулирования труда | - управление трудовой мотивацией; - разработка систем оплаты труда; - использование средств морального поощрения; - разработка форм участия в прибылях и капитале; - создание «корпоративного духа» |
| Условия труда | - соблюдение требований психофизиологии труда; - соблюдение требований эргономики труда; - соблюдение требований технической эстетики; - охрана труда и техника безопасности; - охрана окружающей среды. |
| Разработка оргструктур управления | - анализ сложившейся оргструктуры управления; - проектирование и построение новой оргструктуры управления; - разработка штатного расписания |
| Развитие персонала | - техническое и экономическое обучение; - переподготовка и повышение квалификации; - работа с кадровым резервом; - служебное и профессиональное продвижение; - профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников |
| Трудовые отношения | - анал из и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; - анализ и регулирование отношений руководства; - управление производственными конфликтами и стрессами; - социально-психологическая диагностика; - соблюдение этических норм взаимоотношений |
| Развитие социальной инфраструктуры | - организация общественного питания;-управление жилищно-бытовым обслуживанием; - развитие культуры и физического воспитания; - обеспечение охраны здоровья и отдыха; - обеспечение детскими учреждениями; -управление социальными конфликтами и стрессами |
Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Распространенным является определение функций общего управления соответственно основным ресурсам, используемым организацией в своей деятельности. Часто имеет место быть такая таблица: