Содержание
Введение
Кадры предприятия
Планирование численности работников предприятия. расчет бюджета рабочего времени
Производительность труда. выработка и трудоемкость
Заключение
Список литературы
Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
Основные задачи:
Необходимо рассмотреть теоретическую основу работы предприятия с кадрами, в т. ч. разобрать понятийный аппарат;
Изучить методы планирования численности работников предприятия;
Рассмотреть методы позволяющие рассчитать производительность, выработку и трудоемкость производства.
Подкадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Различают такие понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия". Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуютструктуру кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляютпромышленно-производственный персонал.
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся кнепромышленному персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
В группеслужащих выделяют следующие категории работающих:
руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Подпрофессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а подспециальностью - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты".
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.
Управление кадрами - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Подтекучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
В условиях рынка появилась новая классификация персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на конкретное число месяца.
Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Квк = (Чув/Чср) 100 (1)
где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.;
Чср - среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициентприема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:
Кпк = (Чпр /Чср) 100 (2)
где Чпр - численность принятых работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.
Ктк = (Чув/Чср) 100 (3)
Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:
∆Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100) (4)
где Дн - перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням)
Тпл - плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.
Коэффициент оборота кадров (Кок):
Кок = [ (Чув + Чпр) /Чср] 100 (5)
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:
по трудоемкости производственной программы;
по нормам выработки;
по нормам обслуживания;
по рабочим местам.
Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле
Нч= (Тр пл/Фн) /Кв. н (6)
где Тр пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Фн - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;