Развитие менеджмента в социально-культурном сервисе в зарубежных странах (стр. 3 из 3)

Именно в сфере обслуживания более, чем в иных отраслях деятельности, распространена такая форма объединения компаний, какой является франчайзинговая организация (franchiseorganization), или организация, основанная на лицензионных соглашениях. Эта форма объединения характеризуется тем, что ее участников связывают относительно стабильные и долгосрочные договорные отношения по поводу производства, распространения, ценовой политики в отношении некоторого продукта.

Фирма, входящая в такую систему горизонтальной или вертикальной интеграции, называется франчайзером. В основе лицензионных соглашений - франчайзинга, позволяющих осуществлять реализацию определенного вида продукции (franchise - английский термин, означающий право голоса, право продавать товар от имени определенной фирмы), может лежать использование торговой марки, право продажи уникального стандартизированного продукта - услуги, право пользоваться патентом.

Компании социально-культурного сервиса и туризма могут быть включены в такого рода объединения, которые имеют в своей основе собственность на капитал, какими являются конгломераты. Инициаторами создания конгломератов обычно выступают крупные компании различных отраслей и сфер деятельности, в частности нефтяные, обладающие значительными объемами финансовых средств и стремящиеся диверсифицировать свой продукт.

Компании в сфере сервиса, деятельность которых выходит за пределы национальных границ, имеющие филиалы в других странах,

кроме страны регистрации, называют транснациональными корпорациями. Объединения компаний в сфере сервиса, базирующихся в различных странах, принято называть межнациональными компаниями. Относительно небольшие компании в сфере сервиса, базирующиеся в разных странах, для проникновения на иностранные рынки довольно часто создают совместные предприятия (СП).

К контрактной форме объединений относят объединения, создаваемые в виде консорциумов. В отличие от сетевых франчайзинговых форм объединений, в которых поддерживаются общие стандарты качества предлагаемых продуктов, независимые компании, входящие в консорциумы, самостоятельно принимают решения по видам предлагаемых продуктов и поддержанию собственных стандартов качества. Преимущества вхождения в консорциумы состоят в том, что в этом случае создаются общие органы, осуществляющие функции маркетинга, снабжения и сбыта, подготовки персонала, возможно согласование политики цен. Консорциумы создают общие информационные сети, сети резервирования мест в гостиницах.

Особенностью компаний в СКС является относительно непродолжительный жизненный цикл значительной части видов продуктов, производимых в этой сфере. Это имеет своим результатом то, что жизненный цикл самих компаний в СКС, специализированных на определенных видах продукта, также является относительно непродолжительным. Жизненный цикл продукта включает в себя несколько стадий. Обычно выделяют следующие стадии: выпуск нового продукта на рынок (введение), рост объемов производства и реализацию нового продукта (рост), стабилизацию объемов реализации продукции (зрелость), снижение спроса на продукт и объемы продаж (закат).

Продолжительность жизненного цикла продукта в СКС может составлять от нескольких месяцев до нескольких лет. Случаи, когда жизненный цикл производимого продукта в сфере СКС исчисляется десятками лет, достаточно редки и представляют собой, скорее, исключения. Нужно заметить, что в традиционных отраслях материального производства жизненный цикл продукта, как правило, заметно продолжителен и может длиться многие десятилетия. Если компания глубоко специализирована на производстве относительно небольшого количества сходных продуктов, жизненный цикл которых приходит к своей завершающей стадии, и изменение специализации, перепрофилирование этой компании оказывается затруднительным или невозможным, то завершение жизненного цикла продуктов (или продукта) означает одновременно завершение жизненного цикла самой компании.

Особенности организаций, действующих в сфере социально-культурного сервиса за рубежом, требуют деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный.

Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов.

Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей делят на три категории: руководителей (управляющих/менеджеров) низшего звена, или операционных управляющих, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.

Руководители низшегозвена (операционные руководители). Младшие начальники, которых также называют менеджерами первого (низшего) звена - это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности. В основном менеджеры среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

В заключение еще раз напомним, что мы рассмотрели лишь специфичные черты менеджмента в социально -культурном сервисе зарубежных странн, в то же время, общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают национальные системы менеджмента.

Так американская система менеджмента - характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Японская система признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Заключение

Таким образом, мы вкратце рассмотрели менеджмент в социально-культурном сервисе в зарубежных странах. Мы увидели основные особенности и специфику компаний ведущих свою деятельность у казанной сфере и вкратце рассмотрели структуру управлния этими компаниями.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в социально культурном сервисе с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

В общем можно сделать вывод, что менеджмент в социально-культурном сервисе России пока далек от заданных глобализацией параметров (тех которые заданы мировыми лидерами в области менеджмента Япония и Америка) на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом.

Однако годы рыночных реформ в России заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления в социально-культурном сервисе и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками, которые основаны на зарубежном опыте.

Список использованной литературы

1. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия, 2005 г.;

2. Пищулов В.М. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. - Екатеринбург: УГЛТУ, 2007 г.;

3. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000.