дого специалиста и синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала).
Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике в большей части и не реализуются одна без другой.
Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Функции кадровых технологий.
1. Специфические управленческие функции:
1) позволяют дифференцированно воздействовать на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;
2) обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, преде всего предписанных ролей организации;
3) на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека;
2. Общеуправленческие функции побуждают человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.
Кадровые процессы - это совокупность изменений состава персонала, кадров, их количественных и качественных характеристик, а также отношений, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом.
Содержание кадрового процесса меняется под влиянием действий субъекта управления, направленных на достижение конкретного результата и реализацию кадровой политики (программы). Это достигается путем применения кадровых технологий, изменения количественных и качественных параметров кадрового корпуса, объективной смены кадровых отношений.
Элементы структуры кадровых процессов: текучесть кадров, движение кадров, штатный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень дисциплины и правопорядка, состояние здоров’я и т.п. Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики кадров организации. Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного воздействия на их характеристики, направленность, структуру. Механизм, который обеспечивает протекание процесса в целом, определяет технологию управления кадровым процессом - регулирование.
Регулирование кадровыми процессами - это вид управленческой деятель-ности, принятие упреждающих мер на основе познания объективных законов функционирования общества.
В процессе производственной, хозяйственной, социальной, политической и других форм общественной деятельности между ее субъектами возникает система отношений, играющая определенную роль в функционировании организации, кадровые отношения.
Кадровые отношения - это совокупность целенаправленных, социально-мотивированных связей и взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики. Складываются они в структуре трудовых отношений на основе специфической деятельности в процессе реализации кадровой политики.
Трудовые отношения возникают в результате реализации возможности и права человека свободо распоряжаться своими способностями к труду и регулируются государством. Кадровые отношения возникают между кадрами (персоналом) организации и субъектом кадровой политики, стремящимися исполь-зовать их для достижения целей организации.
Предмет кадровых отношений - профессиональное развитие кадров, их должностной рост, ротация, аттестация, оценка и некоторые другие действия субъекта управления.
Характеристики кадровых отношений:
1) регулируются внутренними нормативными актами организации;
2) имеют относительную степень независимости от трудовых отношений (не носят обязательного характера для работодателя);
3) интегрируют различные способы профессиональной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной);
4) являются составной частью трудовых отношений, неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты;
5) оказывают большое влияние на формирование организационного климата;
6) являются инструментом регулирования кадрових процессов в организации.
3. Основные объекты регулирования: рабочее время, трудовой процесс, оплата труда.
Службой кадрового менеджмента осуществляются основные виды деятельности:
· подбор и сохранение требований организации персонала;
· его профессиональное обучение и развитие;
· оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;
· корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.
Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:
· планирование трудовых ресурсов;
· создание резерва персонала:
· отбор персонала из групп резерва;
· оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;
· оценка трудовой деятельности;
· перемещение персонала;
· профориентация и адаптация;
· определение заработной платы и льгот;
· организация обучения персонала;
· подготовка руководственных кадров, управление продвижением по службе;
· управление дисциплиной;
· планирование карьеры.
Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Кадровая служба – основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.
4. Планирование работы структурних подразделов.
Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая цель: предоставление рабочих мест в нужное время и в нужном количестве и в соответствии с требуемой работодателем квалификацией. Кадровое планирование – строится на анализе внешней среды и анализе развития организации и осуществлении, как в интересах организации, так и в интересах работников деятельности. Оно должно мотивировать рост производительности труда и удовлетворенности работой, создать условия для развития способностей работников и гарантировать стабильный заработок. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:
· сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
· как привлечь нужный персонал и сократить излишний
· как лучше использовать способности работника
· как подрежать соответствие знаний сотрудников и требований организации
Кадровое планирование имеет много измерений:
Временные (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); стратегические (создание кадровой политики, возможностей продвижения сотрудников на вышестоящие должности, обеспечение кадрами новых работ); тактические (детальная разработка кадровых мероприятий, осуществляется средним звеном руководителей – отдела кадров, отдела труда и зарплаты и т.д.); оперативные – сроком до 1 года (на основе информации, еще более детализированные стратегические планы).
Все виды планов могут корректироваться, в этом их гибкость. Все виды кадрового планирования должны быть скоординированы друг с другом и основаны на информации о работе на местах и общеэкономической ин-формации.
Планирование кадровой работы предполагает, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, за-фиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной сис-темы, включающей в качестве составной части данное звено; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой произ - водственной единицы (подразделения, работника). Кадровые службы присту-пают к анализу распределения работ между исполнителями после того, как технологические и организационные аспекты производства уже определены. Акцент при этом делается на определение круга важнейших принципиальных функций подразделения, на описание его места в деятельности организации, связей с другими подразделениями и т.п. Эти сведения фиксируются в положениях о подразделениях.
Функции подразделений:
1) планирование кадровой работы включает:
а) оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющегося персонального состава);
б) оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);
в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
5. Индивидуальные, производственные задания.
На современном этапе развития экономики страны требуется широко рас-пространять принципы коллективного подряда на деятельность объединений и предприятий, создавать укрупненные комплексные хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы в крупных производственных подразделениях (участках, цехах), нацеленные на конечные результаты произ-водства.
Бригада представляет собой организационно-технологическое и со-циально-экономическое объединение работников одинаковых или различных профессий на базе соответствующих производственных площадей, обору-дования, инструмента, оснастки, сырья и материалов, направленное на выпуск высококачественной продукции определенного количества с наименьшими материальными и трудовыми затратами на основе коллективной заинтересованности и ответственности.