Общая тенденция изменения численности по категориям, принятых
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| руководители | 63 | 76 | 52 |
| специалисты | 137 | 121 | 80 |
| служащие | 7 | 13 | 6 |
| рабочие | 301 | 441 | 475 |
| ученики | 56 | 22 | 0 |
| Всего: | 564 | 673 | 613 |
Общая тенденция изменения численности по категориям, уволенных
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| руководители | 37 | 59 | 71 |
| специалисты | 49 | 118 | 107 |
| служащие | 4 | 6 | 9 |
| рабочие | 263 | 418 | 438 |
| ученики | 22 | 33 | 0 |
| Всего: | 375 | 634 | 625 |
Таблица 3
Основные кадровые показатели в 2006, 2007, 2008 годах
| ПОКАЗАТЕЛИ | 2006 | 2007 | 2008 | 2008 в % К 2006г. |
| Численность персонала | 2021 | 2214 | 2256 | 111 |
| Удельный вес рабочих | 1242 | 1303 | 1295 | 104 |
| Удельный вес АУП | 246 | 295 | 341 | 138 |
| Удельный вес специалистов | 494 | 578 | 575 | 116 |
| Удельный вес служащих | 37 | 38 | 45 | 121 |
| Средний возраст работающих | 45,80 | 45,82 | 45,81 | 100 |
| Движение кадров: | ||||
| Коэффициент прибытия | 564 = 0,28 | 673 = 0,30 | 613 = 0,27 | 96 |
| Коэффициент выбытия | 375 = 0,19 | 634 = 0,29 | 625 = 0,28 | 147 |
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2021 человека в 2006г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 10 | 287 | 783 | 798 | 143 | 2021 |
Следовательно, средний возраст персонала будет рассчитываться по формуле взвешенной средней:
18х10+25х287+40х783+55х798+70х 143 92575
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,80 лет
10+287+783+798+143 2021
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2214 человека в 2007г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 2 | 315 | 879 | 858 | 160 | 2214 |
18х2+25х315+40х879+55х858+70х160 101461
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,82 лет
2+315+879+858+160 2214
Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2256 человека в 2008г:
| Возраст, Х лет | 18 | 25 | 40 | 55 | 70 | Всего |
| Число персонала | 2 | 321 | 895 | 878 | 160 | 2256 |
18х2+25х321+40х895+55х878+70х160 103351
Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,81 лет
2+321+895+787+160 2256
Не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет предприятию удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.
Структура персонала по категориям также не претерпела серьезных изменений.
Преклонный возраст значительной части АУП снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.
| № | Наименование показателя | Время (часы) | Доля |
| 1 | Баланс рабочего времени всего: | 1157593 | |
| 2 | Пропущено рабочего времени всего: | 100652 | 8,69% |
| 3 | В том числе: по болезни | 75611 | 6,53% |
| 4 | Отпуск б/с з/п | 19778 | 1,71% |
| 5 | Государственные обязанности | 328 | 0,03% |
| 6 | Пропущено по другим причинам | 4935 | 0,43% |
| 7 | Показатель абсентеизма (3+4+5+6)/1 | 8,69% |
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации
Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.
Высокая доля потерь рабочего времени по болезни может быть следствием пожилого возраста значительной части ППП.
| № | Наименование показателя | Время (часы) | Доля |
| 1 | Баланс рабочего времени всего: | 1033135 | |
| 2 | Пропущено рабочего времени всего: | 92093 | 8,91% |
| 3 | В том числе: по болезни | 68495 | 6,63% |
| 4 | Отпуск б/с з/п | 18528 | 1,79% |
| 5 | Ежегодные оплачиваемые обязанности | 89569 | 8,67% |
| 6 | Государственные обязанности | 325 | 0,03% |
| 7 | Отпуск по уходу за ребенком | 14832 | 1,44% |
| 8 | Вынужденные простои по вине администрации | 0 | 0,00% |
| 9 | Пропущено по другим причинам | 4695 | 0,45% |
Потери рабочего времени по болезни сопоставимы с временем ежегодных очередных отпусков
Схема организационной структуры завода является ступенчатой, линейно-функциональной, иерархической, пирамидальной, смотреть Приложение 4
Для характеристики любой организационной структуры необходимо рассмотреть ее схему, цели и задачи деятельности, функции, права и ответственность подразделений и должностей. Данная схема имеет две ступени управления:
1 - директор, заместители, работники заводоуправления;
2 - начальники цехов, аппарат управления цехов;
На производстве схема имеет детальное продолжение: второй ступени подчиняются начальники участков, мастера; На каждой ступени свои линейные руководители: на первой ступени — директор предприятия, его заместители; на второй ступени - начальники цехов.
Связи в данной схеме довольно сложны. Директор является линейным руководителем для главного инженера, который является линейным руководителем для своих заместителей и руководителей функциональных подразделений. Заместители главного инженера имеют функциональные связи с различными цехами и линейные связи с работниками своих функциональных подразделений и цехов, которые являются исполнителями для первой ступени.
Линейные руководители первой ступени имеют непосредственные линейные связи с руководителями второй ступени, а между собой линейные руководители имеют также кооперационные связи.
Все связи между звеньями и ступенями структуры управления нужны для обеспечения нормального функционирования системы управления. Разделение прав между линейными и функциональными органами осуществляется так: функциональным - права на консультирование, информирование, планирование и контроль, линейным органам даны распорядительные права. Однако права конкретных функциональных подразделений могут колебаться в широких пределах. В некоторых крайних случаях функциональному руководству дается право линейного. Например диспетчер производства является функциональной должностью, но ему дано право принимать решения по началу и окончанию каких-либо срочных работ. В других случаях функциональное подразделение может не иметь никаких линейных связей в отношении подразделений более низкого уровня.
Перечень структурных подразделений ОАО «Уралхиммаш» в Приложении 5
Таблица 4
Характеристика структурных подразделений службы УП
| Наименование подразделения | Цель | Решаемые задачи | Функции | Кол-во сотрудников |
| Бюро привлечения и набора персонала | 1.Обеспечить предприятие персоналом необходимой численности, профессионального состава и уровня;2.Повысить производительность труда;3.Повысить удовлетворенность персонала условиями труда и выполняемой работой. | - Сохранить качественный и количественный кадровый состав предприятия, с дальнейшей перспективой – увеличение численности работников;- Организация рационального использования и развития кадрового потенциала;- Организация контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, в том числе упорядочивание учета, организация разъяснительных работ;- Разработка и внедрение системы обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с политикой предприятия;- Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала;- Укрепление положительного социально-психологического климата в организации;- Совершенствование корпоративной культуры предприятия;- Совершенствование системы мотивации персонала;- Разработка и внедрение системы адаптации персонала. | - Совершенствует систему рационального использования человеческих ресурсов- Осуществляет подбор и расстановку кадров требуемых профессий- Осуществляет поиск кандидатов- Представляет кандидатов на вакантные должности руководителям- Развивает и совершенствует систему адаптации- Развивает многоуровневую систему мотивации- Развивает, анализирует и контролирует систему оценки персонала- Проводит интервью с уволившимися работниками и выявляет истинную причину увольнения- . Развивает, анализирует и контролирует управление и планирование карьеры персонала- Развивает корпоративную культуру предприятия | 21. Гл. специалист по подбору персонала2. Специалист по набору персонала |
| Отдел кадров (ОК) | - Выполнение задач, поставленных начальником УП.- Своевременное трудоустройство новых сотрудников, расторжение трудовых договоров, переводы и перемещения работников предприятия.- Соблюдение строгой отчетности по итогам месяца, квартала, полугодия, года.- Качественное и профессиональное ведение кадрового делопроизводства | - -комплектация предприятия кадрами требуемых профессий- работа с документацией по учету работников- своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников- Вести архив личных дел и подготавливать документы к сдаче на государственное хранение- Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии- Изучать движение и причину текучести кадров- Вести учет нарушений трудовой дисциплины- Составлять установленную отчетность- участие в работе по улучшению системы менеджмента качества- оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет. | 1. Работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров.2.Оформлению пенсий работникам предприятия по старости и по выслуге лет.- изучению и анализу должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений.- Своевременное оформление на пенсию работников. Соблюдение правил хранения и ведение соответствующей документации.-Правильная и своевременная подготовка документов для установления льгот и компенсаций.3. выполнение указаний и распоряжений начальника УП, организация кадрового делопроизводства, ведение приема, увольнения, перевода и перемещение сотрудников предприятия | 41.Специалист по работе с персоналом2.Специалист по оформлению пенсий3.Старший инспектор по приему4.Старший инспектор по увольнению |
| Отдел полготовки кадров (ОПК) | Повышение квалификации руководителей и специалистов по программам:организация обучения и повышения квалификации рабочих | - сотрудничество с профилирующими образовательными учреждениями- обеспечивает заключение договоров с высшими учебными заведениями по целевой подготовке специалистов за счет средств предприятия- организует прохождение на предприятии производственной практики студентов и учащихся образовательных учреждений. | Обучающая функция отдела:С позиции производственно-технического назначения:- подготовка новых рабочих (получение профессии)- переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям- повышение квалификации рабочих. | 61.Начальник отдела2.Инженер по подготовке кадров 1 категории3.Мастер производственного обучения4. Специалист отдела5. лаборант6. разметчик-наставник |
| Отдел социального развития | Улучшение социальной инфраструктуры предприятия:- Заниматься разработкой предложений по совершенствованию и развитию- разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных и других видов обслуживания на предприятии- Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества | выполнение работы по реализации социальных программ РФ и решению социальных вопросов на производстве | - Обеспечивать правильное начисление и своевременную выплату пособий по социальному страхованию- Решает вопросы приобретения, распределения порядка и выдачи работникам предприятия путевок на санаторно-курортное лечение- Приобретать, учитывать и реализовывать путевки в детские оздоровительные и санаторно-оздоровительные центры- Вести учет и регистрацию работников предприятия, нуждающихся в предоставлении временного жилья - Готовить отчетность по социальным вопросам перед руководством предприятия и вышестоящей организацией | 1Специалист по соц.вопросам |
| Музей | 1.Директор музея2. Библиограф |
Служба УП руководствуется в своей работе: