| Категория | до 25 лет | от 25 до 30 лет | от 30 до 45 лет | от 45 до 60 лет | от 60 до 65 лет | Старше 65 лет | Итого чел |
| 509 | 1534 | 1771 | 818 | - | - | 4631 |
Таблица 7. Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников
| Категория | Высшее образование | Незаконченное высшее образование | Среднее специальное образование (по профилю) | Среднее образование | Итого |
| Руководители | 158 | - | - | - | 158 |
| Специалисты | 222 | 1299 | 59 | - | 1580 |
| Служащие | - | 2 | - | - | 2 |
| Рабочие | 11 | - | 1195 | 1685 | 2891 |
| Итого, чел. | 391 | 1301 | 1254 | 1685 | 4631 |
Данные таблицы 6 показывают, что коллектив предприятия молодой, для повышения мотивации работников необходимо увеличить зарплату и рассмотреть вопрос о продвижении по служебной лестнице.
У молодых специалистов сегодня есть хороший шанс найти свое место в почтовой отрасли, творчески мыслящие специалисты могут повысит свой уровень образования и создать предпосылки для служебного роста.
При анализе таблицы 7 выявлено, что 8 % сотрудников имеют высшее образование, 28% имеют незаконченное высшее образование, 27 % имеют средне-специальное образование по профилю работы, 37 % - не имеют специального образования.
При анализе трудовых ресурсов предприятия важное место занимает вопрос текучести кадров, как основной показатель умения руководства предприятия сочетать высокие требования, предъявляемые к работникам, и качество условия труда, для них созданных.
Таблица 8 Данные о численности сотрудников в январе 2006 года.
| Дата | День недели | Списочная численность | Уволенные | Принятые |
| 01.01.06 | ||||
| 02.01.06 | ||||
| 03.01.06 | ||||
| 04.01.06 | ||||
| 05.01.06 | ||||
| 06.01.06 | ||||
| 07.01.06 | ||||
| 08.01.06 | ||||
| 09.01.06 | ||||
| 10.01.06 | вторник | 4631 | 18 | |
| 11.01.06 | среда | 4614 | 2 | 3 |
| 12.01.06 | четверг | 4614 | ||
| 13.01.06 | пятница | 4614 | 5 | 11 |
| 14.01.06 | ||||
| 15.01.06 | ||||
| 16.01.06 | понедельник | 4620 | 6 | |
| 17.01.06 | вторник | 4614 | 6 | |
| 18.01.06 | среда | 4608 | 1 | 5 |
| 19.01.06 | четверг | 4612 | ||
| 20.01.06 | пятница | 4612 | ||
| 21.01.06 | ||||
| 22.01.06 | ||||
| 23.01.06 | понедельник | 4612 | 9 | 3 |
| 24.01.06 | вторник | 4606 | ||
| 25.01.06 | среда | 4606 | 1 | |
| 26.01.06 | четверг | 4605 | 7 | 3 |
| 27.01.06 | пятница | 4601 | 2 | 7 |
| 28.01.06 | ||||
| 29.01.06 | ||||
| 30.01.06 | понедельник | 4606 | ||
| 31.01.06 | вторник | 4606 | ||
| Итого | 4611 | 57 | 32 |
Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы отдела, группы), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.
Текучесть характеризуется следующим показателем - Коэффициент текучести (Ктек).
Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%;(1)
где:
- Списочная численность Тсп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии;
- å Ттек - оборот по выбытию;
- Тср сп - среднесписочная численность работников;
- åТпри – принято всего работников;
- Тср.сп. – среднесписочная численность;
Кпр. =0,01х100=1%
Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству
Т ст.=98,9 %(2)
С помощью этих же расчетов можно провести анализ за 2004-2005года. Результаты этого анализа представлены в таблицах 9 и 10.
Таблица 9. Данные о численности сотрудников за 2004 год.
| Месяц | Тсп | Тср.сп. | åТтек | åТпр | Ктек | Кпр. | Тст |
| Январь | 4249 | ||||||
| Февраль | 4301 | ||||||
| Март | 4310 | 3686 | |||||
| Апрель | 4289 | ||||||
| Май | 4310 | ||||||
| Июнь | 4310 | ||||||
| Июль | 4310 | ||||||
| Август | 4401 | ||||||
| Сентябрь | 4406 | ||||||
| Октябрь | 4410 | 4433 | 123 | 94 | 0,03 | 0,02 | 97,2 |
| Ноябрь | 4409 | 4340 | 117 | 27 | 0,03 | 0,006 | 97,3 |
| Декабрь | 4411 | 4345 | 109 | 89 | 0,02 | 0,02 | 97,5 |
Проанализируем представленные данные. Среднесписочная численность за 2004 год до его окончания заметно увеличилась. Это позволяет сделать вывод о том, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» достаточно высокая текучесть кадров.
Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работников не устраивают условия труда, и заработная плата. Коэффициенты движения кадров не планируется, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или, что значительно лучше за ряд лет, так как позволяет провести экстраполяцию на любой отрезок времени с использованием методов статистики и Т-критерия Стьюденса.
Таблица 10. Данные о численности сотрудников за 2005 год.
| Месяц | Тсп | Тср.сп. | åТтек | åТпр | Ктек | Кпр. | Тст |
| Январь | 4380 | 100 | |||||
| Февраль | 4380 | 91 | 22 | 0,02 | 0,005 | 97,9 | |
| Март | 4311 | 100 | |||||
| Апрель | 4311 | 10 | 7 | 0,002 | - | 99,8 | |
| Май | 4301 | 32 | 41 | 0,007 | 0,009 | 99,0 | |
| Июнь | 4410 | - | 8 | - | 0,002 | 100 | |
| Июль | 4418 | - | - | - | |||
| Август | 4418 | 32 | 43 | 0,007 | 0,009 | 99,3 | |
| Сентябрь | 4429 | - | - | - | - | ||
| Октябрь | 4429 | 17 | 14 | 0,004 | 0,003 | 99,6 | |
| Ноябрь | 4426 | 4 | 3 | - | - | 99,9 | |
| Декабрь | 4425 | 100 |
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда (до 65,3% от общего числа работающих на предприятии - это постоянные работники).
Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п. Текучесть кадров на предприятии связано с низкой заработной платой, отсутствием технической базы, работой по скользящему графику и т.д. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.
Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров (таблица 11). Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.
Таблица 11. Распределение сотрудников по категориям.
| Наименование группы | Численность по штатному расписанию (чел.) | % от общей численности |
| Руководители | 158 | 3 |
| Специалисты | 1580 | 34 |
| Служащие | 2 | - |
| Рабочие | 2891 | 62 |
| Итого: | 4631 | 99 |
Выводы по результатам диагностики:
Структура организации как система норм и статусов становится рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты (услуги). Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала.
Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом.
Естественно, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие.
Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика – полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.
Руководство УФПС Смоленской области - филиала ФГУП «Почта России» на данном этапе развития предприятия все большее значение придает построению единой корпоративной системы обучения, повышению профессиональной квалификации и переподготовки персонала в рамках единых учебных программ. Специфика Почты России, как крупного и географически распределенного предприятия, создает предпосылки для поиска новых форм обучения. Активное развитие предприятия и трудности с контролем качества на местах, потребность в постоянном переобучении и аттестации, а также в дополнительной мотивации персонала – это те причины, которые создают основу для внедрения в деятельность Почты России системы дистанционного обучения (СДО), решающей задачи: