Система формування та підготовки кадрів для підприємства (стр. 13 из 13)

Результат обробки анкети з метою виявлення переважаючого типу мотивації

Тип мотивації	Кількість відповідей	Індекс	Ранг
ЛЮ	2	0,065	5
ІН	4	0,129	4
ПР	9	0,290	1
ПА	5	0,161	3
ГО	7	0,226	2

Додаток 6

Структура переважаючих типів мотивації персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп»

ІН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
На першому місці	13,3	46,7	33,3	6,7	6,7
На першому або другому місці	33,3	73,3	46,7	26,7	40,0

Додаток 7

Відповідність мотиваційних типів і форм стимулювання

Форми стимулювання	Мотиваційний тип
	Інструментальний	Професійний	Патріотичний	Господарський	Люмпенізований
Негативні	Нейтральна	Заборонена	Застосовна	Заборонена	Базова
Грошові	Базова	Застосовна	Нейтральна	Застосовна	Нейтральна
Натуральні	Застосовна	Нейтральна	Застосовна	Нейтральна	Базова
Моральні	Заборонена	Застосовна	Базова	Нейтральна	Нейтральна
Патерналізм	Заборонена	Заборонена	Застосовна	Заборонена	Базова
Організаційні	Нейтральна	Базова	Нейтральна	Застосовна	Заборонена
Участь в управлінні	Нейтральна	Застосовна	Застосовна	Базова	Заборонена

Додаток 8

Оцінка ефективності проведення тренінгу через чотирьохрівневу модель Дональда Киркпатріка

Рівень оцінки	Тип результату	Способи і методи оцінки
1. Рівень реакції	Реакція учасників Думка учасників, сподобалося або не сподобалося - smile sheet, happyness sheet	1. Оцінна анкета в кінці тренінгу 2. Опити учасників тренінгу, зроблені керівництвом компанії
2. Рівень засвоєних знань	Зміни учасників Будь-які зміни персоналу, сприяючі ефективній роботі: - отримання конкретних знань ( учбовий результат) - позитивний настрій - підвищення професійної мотивації - зміна думок (подолання стійких стереотипів мислення) - підвищення згуртованості команди	1. Самоаналіз, самооцінка учасників тренінгу про зміни в настрої, думках в їх коментарях, викладених в оцінних анкетах 2. Спостереження тренера-консультанта під час навчання, аналіз змін учасників тренінгу до кінця навчання і їх опис в Звіті за наслідками проведення тренінгу 3. Контрольні вправи в кінці або під час тренінгу на засвоєння і використання отриманих знань (групові і індивідуальні, письмові, усні, у вигляді ролевих ігор) 4. Спостереження керівництва компанії за змінами учасників тренінгу після навчання 5. Цифрові виміри*
3, Рівень поведінки.	Зміни поведінки на робочому місці Системне застосування отриманих на тренінгу знань.	1. Спостереження керівництва компанії за роботою співробітника, що пройшов навчання, «в полі» (на робочому місці). Збір матеріалу для атестації що містить опис прикладів ефективної і неефективної поведінки при виконання посадових обов'язків, опис зберігається в особистій справі співробітника. 2. Аналіз Анкети клієнта або аналіз характеру записів, що змінився, в Книзі скарг і пропозицій 3. Використанням формули M – I = R (R - Requirement M - Must, I - Inventory) для заповнення Контракту 4. Регулярна Атестація
4. Рівень ефекту	Зміна результатів діяльності компанії Зміна якісних показників: - збільшений ступінь задоволеності клієнтів - популярність компанії (імідж) - поліпшення психологічного клімату - зменшення текучості кадрів Зміна кількісних показників: - об'єму продажів - долі ринку - маси прибули - коефіцієнта рентабельності і так далі	Анкета клієнта Замовлене дослідження про імідж компанії. Особисті спостереження керівництва компанії. Спостереження відсотка плинності кадрів.

Додаток 9

Зміст Фоллоу Ап Контракту:

Цільова група для укладення Контракту - Sales Managers

Контракт «Шість ступенів до клієнт-орієнтованого підходу в торгівлі.»

МЕТА - Ефективне обслуговування клієнтів компанії «ЄкоСкан» груп з акцентом на надання послуги, збільшення продажів певних видів послуг, підтримку сприятливого іміджу компанії в очах користувачів послуг, очах громадськості, створення «лояльних» клієнтів – прихильниківпослугкомпаніївУкраїні. Ступінь 1.

Чи розділяєте Ви цю мету?

Ступінь 2.

У чому Ваші сильні сторони в спілкуванні з клієнтами?

У чому Ваші слабкі сторони?

Ступінь 3

Що б Ви хотіли поліпшити? Що б Ви хотіли в собі змінити в професійному плані?

Ступінь 4.

Як Ви збираєтеся досягти свою мету?

Ступінь 5.

Перерахуєте, якими знаннями, техніками продажів, психологічними техніками спілкування з клієнтом Ви користуватиметеся після проходження тренінгу? Ступінь 6.

Погоджуйте дату зустрічі з Вашим керівником, щоб обговорити, які знання, отримані на тренінгу, Вам вдалося перетворити на навики, які з отриманих знань вийшло легко використовувати на практиці, які немає, що заважає, Ваші. Побажання і що, на Ваш погляд, повинно зробити зі свого боку керівництво, щоб поліпшити імідж компанії, Ваші пропозиції по поліпшенню організації праці.

Підпис співробітника_________________________

Підпис лінійного керівника________________

Дата ______________________________________

Цілі Контракту:

· підвищити ефективність засвоєння отриманих на тренінгу знаний · мотивувати що пройшли навчання продовжити роботу над осмисленням матеріалу, повертатися до матеріалів тренінгу, використовуючи Допомогу Учасника;

· закріпити знання, отримані на тренінгу безпосередньо при заповненні Контракту і при роботі з Допомогою Учасника;

· підвищити мотивацію тих, що навчаються застосовувати отримані знання (схема «знання - «навик»);

· допомогти керівникам виявити категорію співробітників з низьким ступенем мотивації, що мають серйозні труднощі в подоланні стійких стереотипів по відношенню до клієнта;

· можливість відкритого і доброзичливого спілкування між керівником і підлеглим, відкрите обговорення проблем компанії (залучення співробітника до процесу ухвалення рішень, налагодження ефективної циркуляції інформації в компанії), зняття загрози, встановлення довірчих стосунків між рядовими співробітниками і керівниками

Опис процедури контролю за виконанням Контракту:1) Сповістити кожного співробітника, що заповнив Контракт, особисто або на зборах про те, що виконання Контракту контролюватиметься (теза «Виконується лише те, що контролюється»).

2) Призвати співробітників заповнювати Контракт так, щоб в нім знайшли віддзеркалення зобов'язання по виправленню типових помилок що допускаються в спілкуванні з клієнтом.

3) Одну копію Контракту залишити у співробітника на руках, іншу - помістити в Особисту справу співробітника, що пройшов тренінг.

4) Погоджувати дату зустрічі учасника тренінгу з керівником не пізніше за шість тижнів після проходження тренінгу для аналізу виконання Контракту (міні-атестація).

5) Під час зустрічі тривалістю від 15 до 30 хвилин: а) попросити оцінити виконання Контракту (Сontract Performance Analysis) самим співробітником (самоаналіз), попросити привести конкретні приклади (факти) ефективного і неефективного обслуговування клієнтів за звітний після навчання ;

б) оцінити роботу співробітника по обслуговуванню клієнтів після тренінгу за схемою «знання - навички»;

в) виявити ступінь мотивації Продавця застосовувати отримані на тренінгу знання і трансформувати їх в навики (заохочення, просування, звільнення, ротація, створення нових робочих груп);

г) складання Контракту на навчання, якщо планується наступний етап навчання;

6) Уважно вислухайте, що, на думку співробітника, повинно зробити зі свого боку керівництво, щоб поліпшити імідж компанії, його пропозиції по поліпшенню організації праці, дайте зворотний зв'язок.

У ТОВ «ЕкоСкан груп», де ще немає повномасштабної кадрової служби і її створення на даному етапі розвитку компанії не виправдане з погляду ефективного розподілу завжди обмежених ресурсів, процедура контролю за виконанням Контракту може служити своєрідною міні-атестацією.

Додаток 10

«Вікова категорія персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп»»