Системный анализ управленческих решений в организации (стр. 4 из 5)

Следующий вопрос относится к категории уже не столько стратегической, сколько сугубо практической: где найти будущих сотрудников, и кто этим будет заниматься. «Зона поиска» на сегодня еще более или менее понятна: существуют специализированные печатные издания по поиску персонала, общедоступные сайты в Интернете, и, наконец, те же рекрутинговые агентства. Но с решением вопроса кому же поручить подбор специалистов по персоналу до тех пор, пока ни одного такого специалиста в фирме еще нет, нередко возникают трудности.

Не вызывает сомнения, что непосредственно руководитель предприятия должен не только самым пристальным образом рассмотреть кандидатуру будущего руководителя подразделения (если планируется отдел из нескольких человек), но и, по возможности, лично побеседовать с каждым «рядовым» менеджером по персоналу. При этом, собственно, поиск и подбор специалистов по персоналу так называемого middle-уровня, возможно, имеет смысл возложить уже непосредственно на самого руководителя отдела персонала; «головная боль» директората будет состоять, в таком случае, только в определении его кандидатуры.

Из вышесказанного составим модель службы управления персоналом (СУП).

После того как была построена модель службы управления персоналом, нужно оценить эффективность её работы.

Работа службы (отдела) управления персоналом может быть оценена по ряду ключевых показателей эффективности. Среди этих показателей:

1) производительность труда в компании;

2) затраты на содержание персонала;

3) рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);

4) точность оценки персонала;

5) удовлетворенность персонала;

6) уровень текучести кадров;

7) время исполнения заявок на подбор персонала;

8) время выполнения всех типовых операций кадрового учета - от приема на работу до увольнения;

9) количество фактов утечки закрытой информации о персонале;

10) затраты на управление персоналом;

11) многие другие показатели.

Среди этих показателей выявим наиболее значимые. По-моему мнению, таковыми являются:

- производительность труда в компании;

- затраты на содержание персонала;

- рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);

- точность оценки персонала;

- удовлетворенность персонала.

Выявим эффективность по данным критериям для данной модели СУП.

1. Производительность труда в компании. Сравним производительность труда до появления СУП и после внедрения её в модель управления организации.

Основные виды продукции	Количество производимой продукции		Эффективность
	До появления СУП	При внедрении СУП
Разработка Веб-сайтов	10	15	Повышение производительности труда в 2 раза, объясняется тем, что мотивация работников стала выше; реже стали происходить межличностные конфликты и создана благоприятная атмосфера для работы.
Монтаж видео и цифровых фото снимков	30	40
Установка и настройка ПО	300	500
Подготовка презентации	25	32
IT консалтинг	800	1200
Продажа компьютеров	3	7

2. Затраты на содержание персонала. Рассмотрим ниже приведенную таблицу.

Прежняя СУП	Новая СУП	Выигрыш
1.ОК 5 человек2.Затраты 2,5 млн. руб.	1.ОК 3 человека + внедрение информационных технологии 1млн. руб.2.Закупка нового оборудования 500000 руб	Выигрыш 1 млн. руб. из-за внедрения новых ИТ
Повышение кадров 1,5 млн. руб	Отдел повышения кадров ОПК 3 человека 1080000 руб.	Выигрыш 42000 руб. Сами сотрудники отдела будут проводить ПК, организуется обучение на местах
Непроизводственные потери (прогулы, психологические потрясения работников, межличностные конфликты) 2,5 млн. руб.	Отдел Социо-культурной и психологической работы 3 человека 1 млн. руб.	Выигрыш 1,5 млн. руб.Предполагается уменьшение числа непроизводственных потерь, устранение межличностный конфликтов, создание благоприятной атмосферы для работы.Так же будут снижаться затраты на непроизводственные потери в:1 год- до 1,5 млн. руб.2 год- до 500000 руб.3 и последующие года не более 100000 руб.
Итого затрат:6,5 млн. руб.	Итого затрат:4 300 000 руб.	Выгрыш:2 542 000 руб.

3. Рентабельность инвестиций в персонал.

Расход (З)	Доход (Э)	Эффективность
1700000 рублей	2000000 рублей	300000 рублей

Также эффективность можно рассчитать по следующей формуле:

Е= Э/З

Е= 2000000/1700000

Е=1,17

Таким образом,с внедрением СУП доход предприятия вырос на 300000 рублей или на 1,17.

4. Точность оценки персонала.

Отдел стратегического планирования кадровой работы может самостоятельно и точно дать оценку работы персонала и отдельного работника в организации.

Оценку работы можно вычислить по следующим критериям:

- производительность труда персонала или отдельного работника;

- привлечение новых клиентов;

- отношения в коллективе.

5. Удовлетворенность персонала.

При внедрение отдела социо-культурной и психологической работы удовлетворенность работников на должном уровне. Создана благоприятная атмосфера в коллективедля работы, реже случаются межличностные конфликты. Высококвалифицированный психолог – неотъемлемая часть структуры организации.

После оценки эффективности работы отдела СУП можно с уверенностью сказать что, данная разработанная модель хорошо подходит как к данной организации, так и к другим предприятиям. В дальнейшем СУП может быть усовершенствована, исходя из предпочтений организации.

Резюмируя вышесказанное, необходимо еще раз отметить самое важное.

Служба персонала современного предприятия — это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Соответственно, чем раньше возникнет на предприятии данная структурная единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих «болезней роста», свойственных предприятиям, в которых кадровые подразделения были созданы существенно позже, либо отсутствуют вовсе.

Заключение

В развитых капиталистических странах, и прежде всего в США, применение системного анализа в сфере частного бизнеса началось с 50-х гг. 20 в. при решении таких задач как распределение производственных мощностей между различными видами изделий, определение будущей потребности в новом оборудовании и в рабочей силе той или иной квалификации, прогнозирование спроса на различные виды продукции и т. д. Одновременно системный анализ все шире проникает и в сферу управленческой деятельности государственного аппарата, прежде всего при решении проблем, связанных с развитием и техническим оснащением вооруженных сил и с освоением космоса. Методы системного анализа использовались в США при проведении программ создания реактивного бомбардировщика В-58, стратегических ракет и средств ПВО, при сравнительной оценке систем вооружения и др.

В 1972 в Лаксенбурге, близ Вены, создан Международный институт прикладного системного анализа (IIASA), в котором участвуют 12 стран ; он ведет работу по применению методов системного анализа преимущественно к решению проблем, требующих международного сотрудничества (например, охрана окружающей среды, освоение ресурсов Мирового океана, совместное использование пограничных водных бассейнов).

Несмотря на то, что диапазон применяемых в системном анализе методов моделирования и решения проблем непрерывно расширяется, системный анализ по своему характеру не тождествен научному исследованию: он не связан с задачами получения научного знания в собственном смысле, но представляет собой лишь применение методов науки к решению практических проблем управления и преследует цель рационализации процесса принятия решений, не исключая из этого процесса неизбежных в нем субъективных моментов.

В данной курсовой работе было разработано управленческое решение создания службы управления персоналом в соответствии с технологией применения системного анализа к решению сложных задач.

Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется круководителю службы управления персоналом.

Проделанная мною работа была в большей степени интересна мне тем, что полученные знания могут быть непосредственно применены в будущем. К тому же к использованию системного подхода при принятии решений проявляется все более широкий интерес со стороны специалистов по управлению и хозяйственных руководителей. Его все чаще называли новым типом управленческого мышления. И в настоящее время практически в любой научной работе по экономическим, управленческим проблемам содержатся ссылки на использование системного подхода. Я считаю, что расширение применения системного подхода при принятии управленческих решений будет способствовать повышению эффективности функционирования экономической системы страны в целом и ее отдельных объектов.