Совершенствование организации оплаты труда персонала (стр. 6 из 8)
Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:
- определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
- определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;
- определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;
- определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. На основе средней заработной платы:
Где
- средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы, исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. По нормативному методу расчета:
где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);
- норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства): 
Где
- фонд заработной платы базисного периода, руб.; 
-объем производства базисного периода, руб.; 
, 
- плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %: 
Где
- экономия (высвобождение) численности, чел.; 
- исходная численность, чел. 
где
плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора; 
норматив прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;n -количество факторов.
3. По приростному методу (основан на использовании базового фонда заработной платы):
Где
- фонд заработной платы базисного периода, руб.; 
-коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным; - экономия численности, чел.; - средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.3. По поэлементному методу:
ФЗП = ТЗП +.П + Д,
где ТЗП - тарифная заработная плата планового периода, руб.;
П -премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб.;
Д - доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.
Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:
1. Определяется тарифная заработная плата:
- для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;
- для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2.Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.
3.Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном
4.договоре и трудовом законодательстве:
- доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу
в праздничные дни и др.;
- доплаты к месячному фонду заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
- доплаты к годовому фонду заработной платы - за плановые
невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение
государственных обязанностей и др.).
Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.
2.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты
Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.
Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.
Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.
На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.
Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.
Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.
Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:
- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);
- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);
- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
- национальный профсоюз учителей.
Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.
В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.
Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.
В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.