В условиях усиления социальной защищенности работников на предприятии действуют следующие социальные гарантии: единовременная премия к юбилейным датам; материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением; освобождение от работы с сохранением заработной платы женщинам, имеющим детей первого класса обучения и др.
Данные социальные льготы и гарантии, предоставляемые работником, закреплены Коллективным договором. Его разработка осуществляется при непосредственном участии структурных подразделений завода и профсоюзного комитета. Он включает в себя взаимные обязательства работодателя и работником.
Перечень этих гарантий на предприятии весьма ограничен, основная причина этого - отсутствие прибыли. Однако данная позиция не может послужить единственным объяснением, почему на предприятии не уделяется внимание нематериальным формам мотивирования. Хотя, нужно отметить, что определенный сдвиг в этом направлении имеется. По итогам работы за 2005 год на предприятии были выбраны 12 лучших работников. Это событие было отмечено в заводской газете, фотографии этих работников будут помещены на Доску Почета. Все это хорошо, но у многих работников возникает вопрос: какие критерии лежали в основе этого выбора. Для полного понимания этого вопроса должно быть разработано положение, в котором четко прописать по каким критериями будет производиться оценка работников, кто и когда будет давать оценку, порядок организации конкурса. В рамках этого конкурса можно будет учредить такие номинации как «Лучший по профессии среди рабочих», «Лучший по профессии среда руководителей», «Почетный наставник молодежи», «Лучший молодой специалист» и др.
В последнее время на предприятии большое внимание уделяется внедрению системы менеджмента качества. В рамках системы разработаны следующие документы:
- Карта процесса КП-09 «Управление персоналом» (Приложение 2). На ее основании осуществляется кадровое планирование на предприятии, обеспечение его квалифицированными и компетентными кадрами, установлены показатели, определяющие эффективность управления персоналом;
- Стандарт предприятия «Подготовка кадров. Основные положения», определяющий, порядок организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии.
Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу призвана определять кадровая политика. Кадровая политика ООО «БЗКТ» формируется директором по персоналу и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников предприятия (Приложением 5). Однако ситуация такова, что ее на предприятии считают документом второстепенным. В отношении персонала политика сформулирована вне связи с интересами бизнеса, стратегия разработана без учета значимости человеческих ресурсов. Она сформулирована нечетко и непродуманно, кроме того, с ней не ознакомлено большинство руководителей. Кадровой политикой предприятия определено, что ответственность за эффективность деятельности кадровой службы и управление затратами осуществляет директор по персоналу. Для планирования работы с персоналом должны быть разработаны методики оценки текущих и будущих результатов деятельности, текущие и будущие издержки, связанные с деятельностью кадровой службы, уровень риска при принятии решений. Но самым значительным недостатком системы управления персоналом на предприятии 000 «БЗКТ» является разрыв между действующей стратегии предприятия и кадровой политикой, которая мало соответствует провозглашенной стратегии. Например, обозначена такая цель предприятия, как завоевание международных рынков сбыта. С этой целью должно быть связано перспективное долгосрочное планирование. Однако не в одном структурном подразделении не формируется план на длительную перспективу, основу действующего планирования составляет годовое планирование. В настоящее время предприятие не имеет маркетингового плана внедрения на эти рынки, не определено, какая продукция будет представлена зарубежным партнерам. Без этого трудно сказать, сколько и какого персонала потребуется предприятию, для осуществления своих стратегических задач.
В настоящее время на ООО «БЗКТ» эффективность работы системы управления персоналом оценивается в основном по «стереотипному показателю», текучести кадров. По данному показателю, по нашему мнению, оценивают работу управления еще на многих российских предприятиях. Кроме текучести кадров результативность работы с персоналом, согласно карте процесса КП-09, определяется по укомплектованности кадрами.
По нашему мнению, оценка эффективности работы системы управления персоналом по укомплектованности кадрами на предприятии учитывает только количественный фактор наполняемости численности в целом по заводу без учета удовлетворенности в нем структурных подразделений. При этом все прекрасно понимают, что отсутствие необходимой численности в одном из подразделений может повлечь за собой срыв выполнения планов по предприятию в целом. Кроме того, этот показатель совершенно не отражает качественный оценку трудового потенциала. Ведь имея 100% количественную обеспеченность в персонале, предприятие может быть не обеспечено необходимым количеством специалистов, имеющих нужные для этого профессиональные навыки и умения. Доказательством этому может служить приведенная ниже таблица.
Таблица 11 Сведения об укомплектованности кадрами
| Наименование структурных подразделений / профессий | Численность (чел.) | Укомплектованность кадрами (%) | |
| плановая | фактическая | ||
| зсц | 117 | 133 | 113,68 |
| в том числе: | |||
| электросварщик | 40 | 30 | 75,00 |
| слесарь механосборочных работ | 25 | 30 | 120,00 |
| т.д. | |||
| МСЦ-5 | 90 | 65 | 72,22 |
| в том числе: | |||
| токарь | 30 | 30 | 100,00 |
| фрезеровщик | 35 | 15 | 42,86 |
| Итого производственных рабочих | 490 | 450 | 91,84 |
| Вспомогательные рабочие | 900 | 950 | 105,56 |
| Руководители, специалисты, служащие | 750 | 740 | 98,67 |
| Всего персонал по предприятию | 2140 | 2140 | 100,00 |
Как видно из приведенных данных, показатель укомплектованности кадрами необходимо рассматривать в комплексе с анализом трудового потенциала коллектива предприятия.
Оценка эффективности управления персоналом может выступить мощным рычагом роста результативности управленческого процесса в целом. По нашему мнению, оценка эффективности управления персоналом должна опираться на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. В качестве результирующего показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, можно предложить производительность труда. В пользу этого выбора говорит то, что этот показатель может быть сквозным для всех работников предприятия, кроме того, методика его расчета общепризнанна.
В качестве другого результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, выберем коэффициент обновления персонала. Этот показатель отражает динамику персонала, а также выступает в роли фактора, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Еще одним предлагаемым к учету показателем, характеризующим социальную эффективность управления персоналом, может стать коэффициент выбытия. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение организационных целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько64
насколько успешно персонал организации реализуют свой потенциал в целях ; развития деятельности предприятия.
Анализ системы управления персоналом ООО «БЗКТ» показывает, что функции управления персоналом в значительной мере еще рассредоточены между различными службами, отделами и подразделениями, так или иначе участвующими в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом. Из-за этого подразделения управления персоналом пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Фактически они являются || службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в слабой степени претендуют на ключевые позиции в управлении и развитии персонала как важнейшего вида ресурсов - человеческого ресурса предприятия.
2.2 Анализ планирования издержек на персонал на предприятии ООО «БЗКТ»
Система планирования на ООО «БЗКТ» включает в себя разработку текущих и оперативных планов и бюджетов. В качестве периода планирования и бюджетирования на предприятии выбран год и месяц.
Планирование потребности в'персонале устанавливает качественный и количественный состав персонала на планируемый период. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения численности. Для различных категорий персонала на предприятии применяется свой метод расчета.
Определить необходимую численность производственных рабочих позволяют: производственная программа, норма выработки и бюджет рабочего времени.