Мы разделяем мнение специалистов, выделяющих два основных способа инвестирования в персонал - обучение и развитие, а также нематериальное стимулирование персонала. Каждое предприятие с его системой управления нуждается в обосновании затрат и/или инвестиций в персонал. Подобное обоснование невозможно без проработки концепции и природы издержек, их анализа и планирования.
Теоретический анализ различий в подходах к определению целесообразности затрат или инвестиций в персонал, проведенный в первой главе, лег в основу анализа практической деятельности ООО «БЗКТ» по управлению персоналом предприятия и планированию расходов на персонал.
II. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «БРЯНСКИЙ ЗАВОД КОЛЕСНЫХ ТЯГАЧЕЙ» (ООО «БЗКТ»)
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и системы управления персоналом
Общество с ограниченной ответственностью «Брянский завод колесных тягачей» создан на базе производств, вспомогательный цехов, инженерно-технических и управленческих служб и на территории ОАО «Брянский автомобильный завод» в порядке реорганизации в 1998 году.
В настоящее время ООО «БЗКТ» является одним из ведущих производителей большегрузных колесных шасси для нефтегазового комплекса России.
Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «БЗКТ» представлены в таблице 7 на странице 50.
Согласно данным, приведенным в таблице, объем продукции в 2004 году возрос по сравнению с 2003 годом на 31,9%. Среднегодовая стоимость основных фондов растет в динамике, что можно оценивать положительно. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) увеличилась в 2004 году на 32,9% по сравнению с 2003 годом, что связано с увеличением объема выпуска продукции в 2004 году. Фондоотдача в 2004 году по сравнению с 2002 годов возросла на 41,0 %, в связи с увеличением объемов производства продукции, и соответственно снизилась фондоемкость на 29,1 %. За последние три года численность персонала снизилась на 14,2%. Среднемесячная выработка с 2002 года выросла на 77,5%.
На предприятии принята внутренняя классификация персонала. Весь персонал сгруппирован по четырем категориям. К первой категории относят основных производственных рабочих, занятых непосредственно производством продукции. Численность данной категории работников колеблется от 450 до 600 человек в различные периоды времени.
Таблица 7 Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «БЗКТ»
| П. п | Наименование показателей | 2002 год | 2003 год | 2004 год | 2004 год в % к | |
| 2002 г. | 2003 г. | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1 | Товарная продукция тыс.руб. | 107215 | 123752 | 163250,2 | 152,3 | 131,9 |
| 2 | Выручка от реализации продукции (работ и услуг), тыс.руб. | 108970 | 141782 | 188496 | 173,0 | 132,9 |
| 3 | Себестоимость реализации продукции (работ и услуг), тыс.руб. | 157988 | 256286 | 283509 | 179,4 | 110,6 |
| 4 | Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб. | 434411,5 | 448886,5 | 469282 | 108,0 | 104,5 |
| 5 | Среднесписочная численность работников, чел. | 2258 | 2040 | 1937 | 85,8 | 95,0 |
| 6 | Среднемесячная выработка на 1-го работающего, руб. | 3956,9 | 5055,2 | 7023,3 | 177,5 | 138,9 |
| 7 | Фонд оплаты труда, тыс.руб. | 57102,1 | 64201,2 | 83420,3 | 146,1 | 129,9 |
| 8 | Среднемесячная з.п. на 1-го работающего, руб. | 2107,40 | 2622,60 | 3588,90 | 170,3 | 136,8 |
| 9 | Прибыль(убыток) от продаж тыс.руб. | -49018 | -114504 | -95013 | ||
| 10 | Фондоотдача, руб. | 0,247 | 0,276 | 0,348 | 141,0 | 126,2 |
| 11 | Фондовооруженность, тыс.руб. | 192,39 | 220,04 | 242,27 | 125,9 | 110,1 |
| 12 | Фондоемкость ,руб. | 4,05 | 3,63 | 2,87 | 70,9 | 79,2 |
Вспомогательные рабочие основных производственных подразделений и отделов, рабочие вспомогательных цехов объединены во вторую категорию. Согласно штатным расписаниям численность работников этой категории от 1000 до 900 человек в разные периоды времени. Руководители, специалисты и служащие отделов, служб и бюро Общества составляют персонал третьей категории. Управленческий персонал цехов объединен в четвертую категорию. Численность персонала этой категории в соответствии с штатным расписанием в различные периоды времени колеблется от 400 до 350 человек. Наблюдается постоянное сокращение численности персонала предприятия. За три года численность работников Общества снизилась на 331 человека. Сокращение численность рабочих произошло не в ущерб производства продукции (рост объема на 52,3%) и ее качеству.
Квалификационный (демографический) уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Необходим анализ изменения в составе рабочих по этим признакам. На ООО «БЗКТ» данный анализ не ведется, что можно отнести к недостаткам в работе кадровой службы предприятия.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Изменение численности работающих, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, указанных в таблице 9.
Таблица 9 Динамика показателей движения персонала
| Наименование показателя | 2003 год | 2004 год | Отклонение (+,-) | Темп роста ,% (гр.4/гр. 100%) |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 2056 | 1937 | -119 | 94,2 |
| Принято работников - всего | 328 | 482 | 154 | 147,0 |
| Выбыло работников - всего | 521 | 498 | -23 | 95,6 |
| из них: | ||||
| в связи с сокращением численности | 41 | 4 | -37 | 9,8 |
| по собственному желанию | 406 | 387 | -19 | 95,3 |
| за прогул и др. нарушения труд. дисциплины | 74 | 107 | 33 | 144,6 |
| Коэффициент ы: | ||||
| Коэффициент оборота по приему | 0,160 | 0,249 | 0,089 | 156,0 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,253 | 0,257 | 0,004 | 101,5 |
| Коэффициент общего оборота | 0,413 | 0,506 | 0,093 | 122,5 |
| Коэффициент сменяемости кадров | 0,253 | 0,257 | 0,004 | 101,5 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,233 | 0,255 | 0,022 | 109,2 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,747 | 0,743 | -0,004 | 99,5 |
Вышеуказанные показатели позволяют сделать оценку движения рабочей силы, определить причины увольнения работников, выявить в процессе их анализа «узкие места» в работе с персоналом и резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах.
Так, например, на предприятии выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины в 2004 г. увеличилось. Следовательно, возникали и решались такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и прочее. Коэффициент текучести рабочей силы в 2004 г. выше, чем в 2003 г.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.
Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается. Коэффициент по приему работников в 2004 году выше, чем в 2003 году, что объясняется количеством принятого персонала для выполнения возросших объемов производства 2004 года. Увеличение коэффициента общего оборота за счет увеличения коэффициента оборота по приему свидетельствует о снижении социальной напряженности на предприятии. Однако отсутствие снижения коэффициента оборота по выбытию говорит о том, что необходимо обратить внимание на организацию условий и уровня труда в подразделениях завода, совершенствование оплаты и стимулирования работников.
Схематично сложившуюся организационную структуру системы управления персоналом можно представить рисунком 1 (Приложения 1).
Система управление персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала. Управление персоналом на предприятии охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, оценки персонала, адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала, организация труда, обеспечение безопасности персонала, повышение квалификации и переподготовка кадров, высвобождение персонала и др. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав предприятия; кадровая политика; правила внутреннего распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и стимулировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; регламенты управления, в частности такой ключевой регламент, как карта процесса КП - 09 «Управление персоналом» (Приложение 2).