Совершенствование работы кадровой службы организации (стр. 5 из 7)

— с хозяйственным отделом по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров.

Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями акционерного общества не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями.

Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.

Для качественного и полного выполнения функций в отделе создаются группы работников, отвечающих за следующие направления:

1) прием;

2) увольнение;

3) перемещение, отпуска, командировки;

4) изучение и оценка кадров;

5) состояние трудовой дисциплины;

6) оформление пенсий.

Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы ОАО «ШМЗ». Но она ещё далека от совершенства, так как выполняются не все функции которыми наделена кадровая служба ОАО «ШМЗ». Отдел кадров не полностью несет выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по рабте с кадрами.

Но проведя мониторинг структуры кадровой службы, который будет рассмотрен далее, внесем изменения и совершенствования существующих недостатков.

4. Анализ профессионально – квалификационного состава персонала ОАО «ШМЗ»

Главный потенциал завода заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «ШМЗ»

Количественный и качественный состав персонала ОАО «ШМЗ» за 2003-05 годы представлены в таблице 6

Таблица 6

Структура персонала ОАО «ШМЗ» в 2003 -05 г.

Показатели	2003	2004	2005	Уд.вес в 2003, в %	Уд.вес в 2004, в %	Уд.вес в 2005, в %
1	Среднесписочная численность	2115	2024	2058
2	Руководители	61	56	58	2,9	2,8	2,8
3	Специалисты	687	664	680	32,5	32,8	33
4	Служащие	202	153	180	9,6	7,6	8,7
5	Рабочие	1169	1137	1150	55,3	56,2	55,9

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась в 2004 г. на 4,4,% а в 2005 увеличилась на 1,6%, из них руководителей и специалистов уменьшилось на 8,2% и 3,3% в 2004 а, на 3,5% и 2,4% увеличилось в 2005 г., служащих уменьшилось на 24,3% в 2004 г. а на 33,3% увеличилось в 2005 г., уменьшилось рабочих на 2,8% в 2004 г. и на 1,1% увеличилось в 2005 г. по сравнению с 2004. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода в динамике с 2003 годом. Наибольший удельный вес руководителей за 3 года составляет в 2003 году 2,9 %, а в 2004 и 2005 годах немного меньше по 2,8 %. Это свидетельствует о незначительном уменьшении доли руководителей за 3 года. Удельный вес специалистов растет. За 3 года он увеличился на 0,5 %, и в 2005 составляет 33%. Наибольшая доля служащих составляет в 2003 году 9,6 %, в 2004 снижается до 7,6%, а в 2005 мы видим незначительный рост до 8,7 %. В общем наблюдается снижение доли служащих за 3 года. Рабочие имеют наибольший удельный вес в структуре персонала ОАО «ШМЗ». В 2003 году 55,3 %, в 2004 увеличивается до 56,2% , но в 2005 снижается до 55,9%. Это говорит о том, что доля рабочих высока на предприятии и за 3 года изменяется незначительно.

В общем можно сказать, что за 3 года удельный вес руководителей немного уменьшился, но все – таки наблюдается небольшая бюрократизация в структуре персонала. Доля специалистов довольно высока и увеличивается за 3 года. Что касается доли служащих, то она уменьшается в 2004 году, но затем увеличивается в 2005, хотя не достигает результатов 2003 года. Рабочие занимают наибольший удельный вес в структуре персонала и в 2005 составляет 55,9%.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 45 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава завода более подробно. Данные представлены в таблице 7.

Таблица 7

Характеристика руководящего состава ОАО " ШМЗ "

№	Должность	Год рождения	Образование	Стаж работы на заводе
1	Генеральный директор	1937	высшее, инженер-электрик	33 года
2	Зам. ген. директора - технический директор	1949	высшее, инженер-механик	26 лет
3	Первый зам. ген. директора по мат.-тех. снабжению	1937	Высшее инженер- физик	40 лет
4	Зам. ген. директора по финансам	1946	высшее, инженер-экономист	21 год
5	Зам. ген. директора по маркетингу	1946	высшее, инженер-металлург	33 года
6	Главный бухгалтер	1955	высшее, экономист	25 лет

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников завода достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Образовательный уровень работников представлен на рисунке 1.

Рис. 1 Доля образованных работников структуре персонала в 2005 г.

Коэффициент выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2003 г. составил 9,6%, а в 2004г. - 9,5%, в 2005 9,1%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше (на 5%) обычной величины. Рассчитаем показатели, характеризующие кадровый потенциал. Полученные данные сведем в таблице 8.

Таблица 8

Анализ показателей кадрового потенциала ОАО «ШМЗ».

№	Показатели	2003	2004	2005
1	Среднесписочная численность (чел.)	2115	2024	2058
2	Принято в течение года (чел.)	136	236	256
3	Уволено в течение года (чел.)	202	192	189
4	Оборот кадров по выбытию (%).	9,6	9,5	9,1
5	Оборот кадров по приему (%).	6,4	11,7	12,4
6	Восполнение кадров (%).	-32.7	+22,9	+ 35,4
7	Текучесть кадров (%).	9,6	9,5	9,1

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2004 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2003г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2004г. и 2005г. наблюдается обратная ситуация, хотя данная положительная тенденция ещё не позволяет достичь уровня 2003г.

5.Совершенствование работы кадровой службы ОАО «ШМЗ»

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим структуру кадровой службы ОАО «ШМЗ» (приложение 2).

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.