Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия (стр. 8 из 16)

Коэффициент оборота по выбытию на заводе БК (в 2007 году – 0,068 и в 2009 году – 0,053) меньше коэффициента оборота по приему. Коэффициент выбытия, в 2008 году составил 0,159, что превышает коэффициент приема, на 0,076. Из таблицы по движению персонала следует, что по сокращению штатов был уволен 1 человек.

Причиной увеличения коэффициента оборота по выбытию (равно, как и коэффициента текучести кадров, составившего в 2008 году 3%) является проведение планомерной кадровой политики по сменяемости отработавших необходимый трудовой стаж работников на молодых, перспективных, высокообразованных, практически подкованных выпускников учебных заведений.

Но, тем не менее, довольно высоким остается количество работников, уволившихся по собственному желанию.

Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:

- неудовлетворенность работников условиями труда (тяжелые и

- вредные, режим работы);

- неудовлетворенность уровнем заработной платы;

- мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребенка).

Таким образом, можно сказать, что на предприятии ОАО «НКНХ» текучесть кадров наблюдается, но совсем незначительная, улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки кадров, а также утверждается список руководителей, выдвигаемых на должности из резерва на выдвижение. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

В таблице 10 показаны результаты за 2007-2009 гг. анализа аттестации руководителей и специалистов завода БК.

Таблица 10 – Динамика результатов аттестации руководителей, специалистов и служащих завода «БК» [21 – 23]

Года	Всего подлежало аттестации	Аттестовано	Оценка деятельности			Всего не аттестовано
			Занимаемой должности соответствует	С переаттестацией через год	Не соответствует занимаемой должности
2007	42	40	39	–	1	2
2008	77	67	66	1	–	10
2009	65	62	59	3	–	3
Всего	184	169	164	4	1	14

Проводя анализ результатов аттестации руководителей специалистов и служащих завода БК за 2007 – 2009 года, можно сделать следующие выводы:

- наибольшее количество руководителей, специалистов и служащих подлежало аттестации в 2008 году – 42%;

- за анализируемый период 169 человек прошли аттестацию, что составляет 91,8% от планируемого норматива;

- 164 человек соответствуют занимаемой должности, что составляет 89% от всего количества аттестованных;

- основными причинами не прохождения аттестации являлось перевод на другую работу, увольнение в связи сменой места жительства и уходом на пенсию.

В таблице 11 предоставлены данные уровня образования персонала на заводе БК ОАО «НКНХ».

Таблица 11 – Структура персонала завода БК за 2007 – 2009 гг. по уровню образования [31 – 33]

Уровень образования	2007 год	2008 год	2009 год
Работники, имеющие высшее образование, в т.ч.	302	284	303
Рабочие, имеющие высшее образование	134	120	124
Работники, имеющие среднее профессиональное образование	312	280	294
Работники, имеющие начальное профессиональное образование	562	524	535
Работники, имеющие среднее образование	89	83	85
Работники обучающиеся в учебных заведениях, в т.ч.	122	159	162
Рабочие обучающиеся в учебных заведениях	110	147	148
ИТР и служащие	12	12	14

При проведении анализа в динамике, мы видим, что на заводе количество работников имеющих высшее образование, за анализируемый период практически не изменилось и составило в 2009 году 303 человека, исключение только 2008 год, там число работников сократилось до 284 человека в связи с передачей одного из структурных подразделений завода БК. Положительным фактором является то, что на заводе значительно возросло количество работников и рабочих, которые обучаются в учебных заведениях.

Одной из важных социальных программ в развитии персонала и его мотивации руководство ОАО «НКНХ» считает профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации рабочих, руководящих работников и специалистов всех уровней структурных подразделений предприятия. В целях дальнейшего совершенствования мастерства и профессионально- экономических знаний в ОАО «НКНХ» проводятся:

- курсовая и индивидуальная формы обучения рабочих, (в 2009 году планируется охватить этой формой обучения 6124 человека);

- повышение квалификации, (в 2009 году планируется 1237 руководящим работникам и специалистам повысить квалификацию);

- поддержка работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, предоставляется оплачиваемый ученический отпуск и другие льготы в соответствии со статьями Трудового кодекса РФ;

- проведение конкурсов молодых новаторов, научно – технической конференции;

- проведение конкурсов профессионального мастерства [14, с. 28].

На предприятии постоянно ведут анализ численности работников по образовательному уровню, на рисунке 2 показан уровень образования работников завода БК за 2007 – 2009 гг.

Рисунок 2 – Динамика уровня образования за 2007 – 2009 гг. работников завода БК

В таблице 12 представлена динамика повышения квалификации работников (рабочих и ИТР) завода БК ОАО «НКНХ» за 2007-2009 гг.

Таблица 12 – Динамика выполнения плана за 2007-2009гг. по подготовке и повышению квалификации работников завода БК [21 – 23]

№ цеха	2007 год			2008 год			2009 год
	План	Факт	%	План	Факт	%	План	Факт	%
1301	46	26	57	46	26	57	25	27	108
1302	113	99	88	86	68	79	27	63	233
№ цеха	2007 год			2008 год			2009 год
	План	Факт	%	План	Факт	%	План	Факт	%
1303	51	85	167	40	21	53	33	25	76
1306	11	11	100	14	23	164	28	56	200
1307	131	137	105	34	35	103	30	60	200
1308	27	134	496	31	25	81	56	67	120
1309	2	25	1250	16	9	56	3	4	133
1311	27	34	126	28	30	107	16	62	388
1317	50	55	110	8	28	350	13	26	200
1318	-	8	-	5	22	440	13	7	54
ИТР	82	34	41	69	18	26	90	16	18
Итого	540	648	120	331	279	84	334	413	124

Рассмотрим более наглядно динамику роста количества работников повысивших свой профессиональный уровень в рисунке 3.

Рисунок 3 – Диаграмма количества работников завода БК повысивших свой профессиональный уровень за 2007-2009 гг. [21 – 23]

Проводя анализ динамики повышения квалификации работников завода БК можно сделать следующие выводы:

- наибольшее количество работников завода, прошедших курсы повышения квалификации, приходится на 2009 год – 124% от всей численности работающих;

- за 2009 год самый положительный результат показал цех № 1311, в нем возросло количество работников, которые прошли курсы повышения квалификации, что выше планового показателя на 3,9 раза.

- на анализируемом заводе уделяется большое значение повышению квалификации своих работников.

Таким образом, мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента, которая подразумевает систему факторов (побудительных сил) способствующих выполнению определенных задач, направленных на достижение целей предприятия. Данные о финансово-хозяйственной деятельности завода, социальной политике, мерах материального стимулирования, обязанностях и гарантиях работодателя в совокупности с информацией полученной в результате проведенного опроса самих работников технологических и вспомогательных цехов, сформировали конечную картину о состоянии системы мотивации персонала на заводе БК ОАО «НКНХ».

2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования работников завода БК ОАО «НКНХ»

На ОАО «НКНХ» разработана кадровая политика, цель которой, обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и их развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики [12, с. 156].

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Разработанная на предприятии система оплаты труда, не ограниченная минимальными и максимальными размерами, зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для работников установлены градации качества для того, чтобы они могли увидеть достижения в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.