социально-психологические свойства личности, имеющие непосредственное отношение к профессиональной деятельности (нравственно-этические качества, организаторские способности и исполнительские качества, уровень культуры и др.);
конкурентоспособность работника команды - это степень развития способностей индивида, используемых в процессе трудовой деятельности. Этот параметр показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики данного работника соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.
Наиболее часто используемыми методами в практике оценки персонала являются: оценка по критическим ситуациям; балльная оценки (графическая шкала оценок); оценка по целям (МВО); метод сравнений; письменные характеристики; комбинированные методы. При этом ни один из перечисленных выше методов не является безупречным. Наиболее объективная оценка достигается при сочетании и одновременном использовании нескольких методов. Однако на практике все же приходится выбирать, какому из вариантов оценки отдать предпочтение.
При определении потенциала членов команды используют как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные качества, так и групповые, характеризующие способность нескольких работников команды при определенных условиях разделения и кооперации труда с учетом других организационно-технологических факторов выполнять поставленные перед ними задачи. Однако способы описания индивидуальных и групповых характеристик весьма разнообразны, а число учитываемых качеств и факторов очень велико. Поэтому главной методологической проблемой оценки членов управленческой команды является определение того, что именно следует оценивать, по каким критериям и что учитывать при характеристике работников управления организации. Для выявления характеристик работников и оценки их значимых индивидуальных личностно-квалификационных особенностей необходимо провести кадровый аудит, включающий в себя социометрическое обследование, психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование членов команды.
Социометрические методики обследования позволяют на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в команде выявить позитивных и негативных лидеров («звезд») по различным критериям. Проведение комплекса психодиагностических процедур (индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) позволяет с достаточной точностью построить профиль личности работников, включая их организаторские способности. С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков работников.
Методическими рекомендациями по формированию и совершенствованию управленческой команды организации предлагается выявить следующие группы работников: так называемую внутрифирменную управленческую элиту; высококвалифицированных работников, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты деятельности организации; генераторов идей, лиц, обладающих высоким уровнем стратегического и инновационного мышления; лиц, имеющих личные связи в инстанциях и способных существенным образом отстаивать интересы организации в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д., и вообще влиять на ход экономической деятельности; конфликтующих личностей, являющихся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций (бюрократы, лица ярко выраженного девиантного поведения и т.д.); лиц, составляющих так называемый кадровый балласт организации, то есть работников, не имеющих видимых перспектив развития и обучения до уровня, требуемого современным производством.
Значимость влияния перечисленных категорий работников может быть определена путем построения системы поправочных коэффициентов, повышающих и понижающих стоимость организации.
Помимо рыночной стоимости управленческой команды можно оценить и инвестиционную стоимость. Инвестиционная стоимость кадрового потенциала может пониматься в двух смыслах. В узком смысле инвестиционная стоимость измеряется размером финансовых средств, необходимых для обеспечения требуемого уровня потенциала работников команды, задействованных в конкретном инвестиционном проекте. В широком смысле инвестиционная стоимость - это стоимость реструктуризации управленческой команды всей организации, необходимой для успешной реализации конкретного инвестиционного проекта.
Критерии оценки деятельности управленческой команды в организации должны быть таковы: рост прибыли организации; рост объемов реализации (продаж), рост производительности труда, снижение себестоимости, рейтинг конкурентоспособности.
Оценивая результаты финансово-хозяйственной деятельности ПУ «Оршагаз» за 2006-2008 года, мы сделали заключение о неудовлетворительной ее работе, которая характеризовалась убыточностью. Исходя из вышезаданных критериев оценки управленческой команды, мы можем охарактеризовать ее работу также как неудовлетворительную, не нацеленную на улучшение сложившейся ситуации. Причину данного явления можно оценить с объективных и субъективных позиций, но несовершенство организационной структуры управления, отсутствие единой управленческой команды, отсутствие мотивационного аспекта деятельности работников организации на всех уровнях управленческой иерархии - реальность, с которой приходится считаться в организации.
Переход организации к адаптивной организационной структуре управления, формирование управленческой команды как единого целого, изменение функциональной роли отдельных служб (например, отдела кадров), устранение дублирующих подразделений в организации позволит сократить численность аппарата управления. Изменение механизма системы мотивации труда в организации также внесет свой вклад в улучшение финансово-экономических показателей ее работы.
Используемые на практике методы управления персоналом отличаются большим разнообразием и могут быть классифицированы по различным признакам. Эти классификации не противоречат друг другу. Более того, только несколькими классификациями, как считают специалисты, можно отразить в теории реальную многогранность методов управления персоналом.
Более подробная классификация методов управления персоналом, рассмотренная нами в первом разделе, позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла paботы с персоналом. Выделяются методы; найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения и повышения квалификации, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организацией труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным движением, высвобождения персонала.
Следует отметить, что методы управления персоналом неравнозначны с точки зрения их роли в формировании результатов деятельности и между ними существует определенная субординация.
Наибольшего внимания заслуживают методы управления персоналом, квалифицируемые по их содержанию. Именно эти методы в решающей степени предопределяют сущность управленческой деятельности. Это главным образом относится к организационным и административным методам управления персоналом, направленным непосредственно на достижение целей деятельности организации.
Современные условия развития рыночных отношений предъявляют новые, более высокие требования к управленческой деятельности, не позволяют довольствоваться сложившимися методами управления персоналом, даже если они хорошо служили в прошлом. Задача, таким образом, состоит в успешном овладении всеми методами управления персоналом, отражающими современный уровень развития производственных отношений в обществе и переносящим акцент на экономические и социально-психологические методы.
Суть экономических методов управления персоналом состоит в том, что они позволяют рядовым сотрудникам, исходя из материальной заинтересованности, самим принимать большинство решений и отвечать за их результаты. Они основываются на правильном использовании экономических законов. В отличие от административных, они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, полученными вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.
Однако экономические методы управления персоналом показывают свою ограниченность применительно к работникам интеллектуальных профессий, для которых деньги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И при таком условии необходимо воспользоваться социально-психологическими методами управления персоналом, которые базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей.