Стимулирующие методы управления персоналом - это способы управления трудовым поведением сотрудника, состоящие в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Методы материальной мотивации имеют характер положительной (материальное стимулирование) и отрицательной (материальных санкций) мотивации.
Обратимся к анализу и оценке показателей, отражающих начисление и уровень заработной платы в ПУ «Оршагаз» в 2008 году поквартально (табл.1).
Таблица 1
Заработная плата в ПУ «Оршагаз» в 2008 году
| Период | Среднесп. числен., чел | ФЗП (без совмест) млн. р. | Среднемес. зарплата, тыс. р. | Премия (%) в выплатах по окладу | Выплаты из прибыли, % | |
| сумма | %% | |||||
| 1 кв. | 282 | 742,7 | 877,9 | 26,5 | 250,8 | 33,8 |
| 2 кв. | 281 | 600,0 | 711,4 | 29,3 | 77,4 | 12,9 |
| 3 кв. | 276 | 691,0 | 748,9 | 28,3 | 130,8 | 18,9 |
| 4 кв. | 273 | 665,1 | 784,5 | 28,8 | 103,4 | 15,8 |
| 2008 | 278 | 2688,5 | 805,9 | 28,5 | 569,4 | 21,2 |
Метод индивидуальной мотивации реализуется, в первую очередь, через осуществление принципа оплаты в соответствии с количеством, качеством и результатом затраченного труда. Этот принцип конкретизируется в системах должностных окладов, формах дополнительной заработной платы, премий, вознаграждений и др.
Как видим, средний размер заработной платы в организации сложился на высоком уровне: прирост предыдущего года к 2008 году составил 26,8%. Данный показатель превышает средний по городу и по республике. В составе заработной платы доля премии оставалась в течение года достаточно стабильной, но по сравнению с 2007 годом размер премии в процентах в выплатах по окладам и тарифным ставкам увеличился в среднем в 1,7 раза. В условиях убыточной деятельности такая ситуация объясняется принадлежностью организации (как структурного подразделения) к республиканскому унитарному предприятию «Витебскоблгаз» и сложившейся системой направления средств на оплату труда из бюджета вышестоящей организации. Примечательно, что и выплаты из прибыли, направляемые на потребление, по абсолютным суммам и в процентах составляют значительные величины.
Анализ размера среднемесячной заработной платы представляет собой усредненную картину по поводу распределения средств по оплате труда в организации. Но более детальный анализ выявляет следующие закономерности: наиболее высокими темпами наблюдается рост заработной платы в категории «служащие», что касается категории «рабочие», то здесь очень низкие темпы роста заработной платы. Заработная плата по своему назначению не выполняет должным образом стимулирующей функции в этой категории работающих.
Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.
Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов связано с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека или человек привыкает к ее величине и не делает ничего сверх установленных ему плановых заданий или норм.
С нашей точки зрения стимулирующая функция заработной платы в организации не реализует себя должным образом в том смысле, что размер оплаты труда работников не является для них действенным стимулом в приложении своего труда и результативности его. Наступил период адаптации к условиям хозяйственной деятельности организации в целом: как бы ни отработал работник (выполнил, не выполнил возложенные на него должностные обязанности), сколько бы он не выполнил работ, каков бы ни был результат - он в любом случае получит вознаграждение в виде начислений за отработанное время и примерно в таком же размере - премии и доплаты. Сами выплаты стимулирующего и компенсирующего характера не нацелены, в большинстве случаев, на результативность работы. Они учитывают социально-профессиональные характеристики работника. К примеру, в условиях трудового коллективного договора определен размер дополнительных выплат в размере 3-х базовых величин за некурение работника во время выполнения работы. С точки зрения сохранения здоровья и предупреждения заболеваний, обеспечения безопасности труда - хорошее начинание. Однако, его целесообразность в рамках убыточной деятельности предприятия в целом, невыполнения основных параметров плановых заданий - весьма сомнительно.
Необходимо в коллективный договор внести изменения и коррективы, согласно которым в основу начисления дополнительных выплат должны быть заложены, в большей своей доли - экономические параметры.
Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в натуральной форме, или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.
Организация оплаты труда состоит из следующих последовательных действий:
определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;
определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;
определение условий оплаты труда, т.е. оплату за норму труда (минимальная тарифная ставка; дифференциация окладов; определение надбавок, доплат, компенсационных выплат, премий);
определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда.
Вышеназванные элементы достаточно в подробной степени отражены в условиях коллективного договора предприятия, где установлены следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, индивидуальная, коллективная.
Предприятия в условиях рынка сами устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах между нанимателем и работниками.
При определении ставок и окладов на предприятии необходимо учитывать:
обоснованные различия в заработной плате в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ;
повышение материальной заинтересованности в результатах труда и максимально возможное воспроизводство рабочей силы;
создание необходимых условий для применения прогрессивных форм оплаты труда и реализации принципа равной оплаты за равный труд;
выделение по уровню оплаты работников, труд которых в наибольшей степени определяет конечные результаты деятельности предприятия;
проведение тарификации работ и тарификации рабочих.
Приведем пример установления величины месячной тарифной ставки на предприятии (табл.2).
Таблица 2
Величина тарифной ставки в организации с 2007 года
| 1разряд | 2 разряд | 3 разряд | 4 разряд | 5 разряд | 6 разряд | 7 разряд | |
| Месячная тарифная ставка | 119900 | 136764 | 159165 | 185103 | 203967 | 224010 | 239337 |
| Часовая тарифная ставка | 694 | 805 | 937 | 1090 | 1201 | 1319 |
При достаточной разработанности и распространенности тарифной системы она все-таки имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы при выполнении заданий и т.д. Эти недостатки устраняются путем установления систем надбавок и доплат, а также премий.
Состав и структура фонда заработной платы работников в организации претерпевала определенные изменения за период с 2006 по 2008 года, что можно увидеть по данным таблицы 3.
Таблица 3
Состав и структура фонда заработной платы организации, млн. р.
| Показатели | 2006 год | 2007 год | 2008 год | |||
| сумма | %% | сумма | %% | сумма | %% | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Фонд заработной платы, всего | 1803,0 | 100,0 | 2139,4 | 100,0 | 2693,4 | 100,0 |
| в т. ч. | ||||||
| заработная плата за отработанное время | 755,1 | 41,9 | 826,8 | 38,7 | 1195,0 | 44,4 |
| выплаты стимулирующего характера | 823,0 | 45,6 | 1069,9 | 50,0 | 1108,1 | 41,1 |
| выплаты компенсирующего характера | 75,5 | 4,2 | 103,4 | 4,9 | 190,3 | 7,2 |
| оплата за неотработанное время | 147,5 | 8,2 | 132,4 | 6,3 | 193,6 | 7,2 |
| другие выплаты | 2,2 | 0,1 | 2,0 | 0,1 | 5,8 | 0,1 |
С нашей точки зрения в организации не придерживаются единой политики в отношении оплаты труда работникам, что следует из структуры фонда заработной платы, представленной по годам. Так размер заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время составлял от 38,7% в ее составе до 44,4%. Что касается выплат стимулирующего характера, представленным в виде надбавок и доплат за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, стаж работы, премии и вознаграждения, то их доля в фонде заработной платы - значительная. В 2006-2007 гг. в абсолютных суммах и по удельному весу они превосходили начисленную заработную плату за отработанное время. С позиций их доли в фонде заработной платы они действительно выполняют свое назначение. Но руководству, администрации ПУ «Оршагаз», вышестоящему руководству следовало бы найти и определить тот показатель, сформулировать такую цель, выполнение которого (которой) позволило бы, с одной стороны, выполнять планы по объемам выполненных работ и услуг, с другой, преодолеть неблагоприятную тенденцию, связанную с убыточностью организации.