Документом, в котором предусмотрены и согласованы интересы, права и обязанности между работающими в организации и нанимателем (работодателем) является коллективный договор. В нем определен механизм реализации методов управления персоналом, который, в большей степени, затрагивает экономические, и социально-экономические стороны его осуществления.
Как указано в п.1.3., целью договора является обеспечение устойчиво-социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня оплаты их труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда, эффективной работы предприятия, регулирование трудовых и связанными сними отношений на основе социального партнерства.
Использование трудовых ресурсов в организации необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.
Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда. При этом основа системы управления оплатой труда остается неизменной - жесткая государственная регламентация всех зарплатообразующих факторов (ставок, окладов, доплат) посредством тарифной системы.
В ПУ «Оршагаз» вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации заработной платы решаются в соответствие с Положением об оплате труда. Согласно ему, фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая его часть формируется за счет затрат по оплате труда, включаемых в себестоимость, вторая - за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия и направляемой в фонд потребления.
Кроме того, оплата труда регулируется коллективным договором. Им же регулируются вопросы материального стимулирования, выплат и вознаграждений, материальной помощи. Как предусмотрено п.3.6, коллективного договора, уровень среднемесячной заработной платы в организации в долларовом исчислении должен быть не менее 250 долл. США. По размерам фактически сложившейся средней заработной платы в организации за 2008 год данный показатель превзойден почти в 1,5 раза.
Как показал наш анализ, средства, приходящиеся на оплату труда за отработанное время, составляют порядка 40 - 50% общего дохода работника. Остальная часть приходится на выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. В организации установлены доплаты (в виде компенсаций) за работу в особо тяжелых условиях, за работу во вредных условиях и т.п. (п.3.8). Надбавки (стимулирующие выплаты) ориентируют работника на работу в организации, повышение его профессионального мастерство (п.3.9). Однако, с нашей точки зрения выполнение п.3.10 (о премировании) договора выполняется нанимателем, но не по установленным положениям. Так, согласно данным таблицы 3.1 доля премий в 2008 году составила в организации 28,5%, в 2007 году - 16,6%.
Основным показателем к начислению премий должны являться: результаты хозяйственной деятельности, итоги работы за год. Имея убыточную деятельность и невыполненные объемов плановых заданий в натуральных и стоимостных показателях, работники организации получали премии, в том числе и по итогам года. Кроме того, выплаты из прибыли на оплату труда составили в среднем в 2008 году 21,2%.
С нашей точки зрения система премирования, призванная по своей сути стимулировать выполнение и перевыполнение заданий, учитывать дополнительные результаты работы, не выполняет в организации своего предназначения, поскольку премии начислены, фактически, за невыполнение результатов хозяйственной деятельности. Это дискредитирует саму суть системы премирования. Считаем данную ситуацию необходимо изменять в направлении более четкой увязки выполнения (недовыполнения) показателей конкретных видов заданий и установление соотношений между размером премии и отдельным показателем роста (прироста).
Нанимателю в коллективный договор следует внести поправку, что раздел №4 «Дополнительные льготы и гарантии» (именно с позиций дополнений, а не основных положений) начинает действовать при условии формирования прибыли и ее распределения в соответствующие фонды и в соответствующих размерах.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо сопоставлять темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы. В ПУ «Оршагаз» соотношение вышеуказанных показателей выглядело следующим образом (см. табл.5):
Таблица 5
Производительность труда и средняя заработная плата в организации
| Показатели | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | Темп роста 2008 к 2007 |
| Средняя заработная плата, тыс. руб. | 521,0 | 635,0 | 805,9 | 126,8 |
| Среднегодовая выработка на 1 работающего, млн. руб. | 124,4 | 129,6 | 113,1 | 87,3 |
Среднемесячная заработная плата за год (с 2007 по 2008 год) возросла на 170 тыс. р. при снижении среднегодовой выработки в расчете на одного работающего на 16,6 млн. р. Фактически более высокой оплатой стимулировалось сокращение объемов выполнения работ. Заработная плата с этих позиций не являлась в организации стимулом к труду. Работники ее даже не заработали.
Данная ситуация опережения роста среднегодовой заработной платой над производительностью труда показывает, что в оплате труда не соблюдаются общеметодологические принципы и средства на оплату труда не заработаны, а получены в связи с наличием должности в штатном расписании и выходом на работу.
Заметим, что сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы одного работника. Причем, численность работников, в свою очередь, определяется уровнем производительности труда в организации.
Совершенствование оплаты труда, таким образом, должно быть связано с соблюдением общеметодологических принципов ее начисления в зависимости от различных показателей, изменения соотношения элементов в ее структуре, повышением эффективности расходования средств на оплату труда действительно стимулирующего характера. Этому может способствовать сокращение до оптимальных размеров численности аппарата управления, работающих, улучшение использования рабочего времени, разработка рациональных графиков выхода на работу, расширение зон обслуживания, повышения производительности труда и качества обслуживания, совмещение профессий, должностей, внедрение рациональных систем хозяйствования.
По условиям коллективного договора (п.3.6) уровень среднемесячной заработной платы в организации не должен быть в долларовом исчислении ниже 250 долл. В 2008 году соотношение долларового эквивалента и фактически сложившегося размера заработной платы было представлено: 535 тыс. р. / 806 тыс. р. В условиях роста показателей результативности организации это, безусловно, расценивалось бы как положительное явление.
Кроме того, предусмотренные доплаты в п.3.8 коллективного договора предусматривают проведение аттестации рабочих мест и начисление доплат за время фактической занятости работников на таких местах. Количество же отработанных часов в целом по организации в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилось, как и по группе промышленно-производственного персонала, о чем свидетельствуют данные табл.6. Так, общее количество часов, отработанные в организации сократилось на 346, количество часов, отработанных промышленно-производственным персоналом - на 7313 часов.
Доплаты к заработной плате производились согласно нормативно-правовым документам республики Беларусь, коллективного договора организации.
В организации важен не столь количественный состав работников, сколько качественные его характеристики. И поэтому эффективность использования труда на предприятии, а соответственно и трудовых ресурсов, должна выражаться и измеряться производительностью труда.
Эффективность использования труда выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя деятельности организации. Чтобы оценить качественные составляющие эффективности использования трудовых ресурсов, целесообразно рассмотреть динамику показателей производительности: выработки и трудоемкости. Причем заметим, что трудоемкость принято считать более объективным показателем эффективности использования труда. Его снижение, с нашей точки зрения, должно вызвать уменьшение затрат на оплату труда в себестоимости продукции, работ, услуг.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Обратимся к ее анализу (табл.6).
Таблица 6
Показатели производительности труда в организации
| Показатели | 2006 год | 2007 год | 2008 год | Изменение2008 к 2007 г. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Выручка от реализации, млн. р. | 35775,7 | 36295,8 | 32569,0 | -3726,8 |
| Среднесписочная численность, всего, чел. в т. ч. ППП | 287,0238,0 | 280,0238,0 | 288,0236,0 | 8,02,0 |
| Выработка 1 работающего, млн. р. | 124,6 | 129,6 | 113,1 | -16,5 |
| Выработка ППП, млн. руб. | 150,3 | 152,5 | 138,0 | -14,5 |
| Отработано чел-час. всего | 531167,0 | 507881,0 | 507535,0 | -346,0 |
| Отработано чел-час рабочими | 444483,0 | 421739,0 | 414426,0 | -7313,0 |
| Трудоемкость, всего | 1850,8 | 1874,0 | 1762,3 | -111,7 |
| Трудоемкость в расчете на рабочего | 1867,5 | 1772,0 | 1756,0 | -16,0 |
Как видно из данных таблицы 6, выработка в расчете на одного работающего в организации увеличилась на 0,5 млн. р. или 4,2%, в расчете на ППП - на 2,2 млн. р. Это связано с исчислением выручки в действующих ценах и увеличением, отсюда, показателя выработки. Более объективным показателем производительности труда является показатель трудоемкости. Его снижение на 95 часа в расчете на одного рабочего характеризует уменьшение действительных затрат времени на выпуск единицы продукции (оказания услуг), включая потери рабочего времени. Увеличение показателя трудоемкости в целом по организации, напротив, свидетельство снижения производительности труда.