Наиболее часто сотрудников затрагивают следующие аспекты системы управления персоналом: 70% – система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты. Результаты опроса, касающиеся выполнения вышеуказанных положений представим в виде таблицы (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом
| 1. Удовлетворяет ли уровень заработной платы | ||
| Полностью | Частично | Не удовлетворяет |
| 11% | 33% | 56% |
| 2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы | ||
| Полностью | Частично | Не удовлетворяет |
| 23 % | 35% | 42% |
| 3. Выполняются ли, положения принятого коллективного договора | ||
| Полностью | Частично | Не выполняются |
| 21% | 64% | 15% |
| 4. Возможности карьеры и обучения | ||
| Большие | Средние | Маленькие |
| 24% | 64% | 18% |
| 5. Возникают ли на предприятии конфликтные ситуации | ||
| Часто | Иногда | Редко |
| 41% | 47% | 12% |
| 6. Какие отношения складываются в Вашем коллективе | ||
| Доброжелательные | «Натянутые» | Враждебные |
| 61% | 30% | 9% |
Больше половины из числа опрошенных (56%) недовольны существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда, многие именно поэтому считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. Это и понятно, т.к. в большинстве подразделений условия труда являются вредными.
Низкий уровень удовлетворенности возможностями обучения и карьерного роста связан по большей части с тем, что карьерный рост мало возможен: люди, имеющие более высокую категорию, вынуждены работать по более низким.
61% опрошенных считает, что отношения в коллективе преобладают доброжелательные, но при этом частота возникновения конфликтных ситуаций равна 41%. Чаще всего конфликты происходят между молодыми сотрудниками и более опытными работниками, также между непосредственными руководителями и подчиненными, все это связано, по мнению автора, с нарушением обратной связи. Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.
Исследовав систему управления персоналом в МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска», можно сделать следующие выводы:
- цель деятельности - создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, подготовка ребенка к жизни в современном обществе.
- задачи:
Создать условия, способствующие укреплению здоровья детей, обеспечивающие охват всех участников образовательного процесса оздоровительно-просветительской деятельностью.
Формировать грамматически правильную речь у дошкольников, обеспечивающую развитие коммуникативных способностей дошкольников
- МДОУ «Детский сад №12» персонал имеет достаточный уровень образованности.
- в учреждении наибольшее число сотрудников – от 35 до 45 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вест в данной структуре – 35,6%.
- В целом, исходя из проведенного анализа можно сказать, что в МДОУ «Детский сад №12» сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 до 20 лет.
- Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком.
Раздел 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска»
В развитии детского сада и его образовательной системы имеются трудности, проблемы и противоречия, вызванные объективными и субъективными, внутренними и внешними факторами. В качестве перспективных направлений в работе детского сада можно определить следующее:
- активное построение развивающей среды, способствующей улучшению качества образования в дошкольном образовательном учреждении;
-внедрение проектной деятельности в организации воспитательно-образовательной работе с детьми;
- изучение воспитанников на протяжении всего периода пребывания детей в детском саду в целях обеспечения личностно-ориентированного подхода;
- повышение роли воспитательного процесса в детском саду;
- расширение сотрудничества детского сада с другими социальными институтами;
- укрепление взаимодействия с родителями;
- укрепление материально-технической базы детского сада.
Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска».
Проведенные нами исследования системы управления персоналом в данном учреждении позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна. Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению должны осуществляться в следующих направлениях:
Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).
Предлагаемая нами анкета, будет включать следующие вопросы:
В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе?
Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил?
Готовы ли Вы поехать в служебную командировку ?
Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии?
Имеете ли представление о технике безопасности в ДОУ ?
Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас ?
Какие вопросы есть у Вас?
Каков Ваш рабочий опыт ?
Какова Ваша профессиональная подготовка ?
Каковы Ваши основные достоинства ?
Каковы Ваши основные недостатки ?
Каковы Ваши слабые стороны в деле организации и проведения работы?
Какой Ваш стиль управления с подчиненными?
Какой стиль Вы используете в работе с руководством?
Какую пользу Вы можете принести нашей организации ?
Кто был Вашим лучшим подчиненным и почему?
Кто был Вашим самым лучшим руководителем и почему?
Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности ?
Почему Вы ушли с предыдущего места работы ?
Почему Вы хотите работать у нас?
Предпочитаете ли Вы работать самостоятельно ?
Расскажите о Вашей профессиональной подготовке, делая акцент на образовании и опыте работы, полученном на других предприятиях?
Расскажите о тех ситуациях, когда Вам приходилось демонстрировать свои качества лидера?
Сколько времени потеряно из-за болезни в течение 2-х последних лет?
Сколько раз Вы отсутствовали на работе в прошлом году ?
Сможете ли Вы в любое время дня и ночи выехать к месту аварии ?
Хорошо ли Вы ладите с другими ?
Чего Вы ожидаете от данной работы ?
Чем бы вы хотели заниматься через 5 лет ?
Чем Вас привлекает именно данная должность (профессия) ?
Что «выводит» Вас из себя ?
Что Вы знаете о нашей организации ?
Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.
Предполагается, что предлагаемый тест будет состоять из общей и специальной части, которые будут содержать следующие вопросы:
Общая часть
Претендуемая должность (вакансия)
ФИО
Семейное положение
Образование
Специальное образование
Опыт работы
Причина увольнение с прежнего места работы
| № | Вопрос | Оцениваемый фактор |
| 1 | Что стимулируют Вас работать наиболее эффективно? | мотивация |
| 2 | Что нравится Вам в работе? | мотивация |
| 3 | Почему Вы выбирали ту или иную профессию? | мотивация |
| 4 | Что может побудить Вас уволиться? | мотивация |
| 5 | Какой коллектив, по Вашему мнению, работает наиболее продуктивно? | предпочтения по коллективу |
| 6 | Какие качества характера для Вас наиболее значимы? | предпочтения по окружению |
| 7 | Зачем Вы стремятся сделать карьеру? | мотивация роста |
| 8 | В каких ситуациях, по Вашему мнению, оправдана ложь? | оправдание обмана |
| 9 | Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? | мотивы честности |
| 10 | За что, по вашему мнению, оправданно уволить сотрудника сразу? | ценности |
Самооценка кандидата. Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев» тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного «кредо», выносимого в заголовок мотивационного письма.