Содержание
Введение
Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях
1.1 Элементы системы управления персоналом
1.2 Методы управления персоналом
1.3 Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях
Раздел 2. Исследование системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад № 12 города Иркутска»
2.1 Краткая характеристика учреждения
2.2 Анализ системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска»
Раздел 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Эффективное использование кадров предполагает их экономически обоснованное рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение системы управления персоналом с различных точек зрения, с теоретической и практической стороны, а так же разработка рекомендаций по внедрению наиболее эффективной системы управления персоналом в конкретном учреждении.
Для достижения цели, в данной работе поставлены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом, рассмотрение данной проблемы на практике, выявление основных проблем и узких мест, а так же разработка конкретных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в конкретном учреждении.
Объект исследования – МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска»
Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях
1.1 Элементы системы управления персоналом
Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:
Кадровая политика.
Подбор персонала.
Оценка персонала.
Расстановка персонала.
Обучение персонала.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место – для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей [2. Стр10].
Управление отбором и вербовкой персонала – тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала – это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
распределение сотрудников;
контроллинг и развитие персонала;
ротацию и меры обогащения работы;
планирование карьеры;
оценку работы;
руководство сотрудниками;
учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника [5. Стр15].
1.2 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:
административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка (организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.)
Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:
определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок [7. Стр 8].
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.