Члены организации редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников. Обычно работники трудятся в группах, что вызывает появление в организации понятия групповой эффективности. В некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. В других - эффективность - больше вследствие корреляции совместных действий
Организационная эффективность включает индивидуальную и групповую эффективность. Однако организационная эффективность выше суммы индивидуальной и групповой эффективности. За счёт синергетических эффектов организации способны достигать боле высоких показателей, чем сумма их составляющих.
При этом групповая эффективность зависит от индивидуальное а организационная эффективность - от групповой. Точные соотношения между видами эффективности зависят от типа организации характера выполняемых работ, используемых технологий.
Задачи управления заключаются в выявлении возможностей повышения организационной, групповой и индивидуальной эффективности. Эффективность можно рассматривать в контексте соотношу НИИ "затраты - результаты". Каждый уровень эффективности может рассчитываться в качестве переменной, на которую влияют другие переменные, а именно источники повышения эффективности.
В реальности существует значительное количество однозначны соотношений "затраты - результаты", поэтому руководителю при оценке эффективности необходимо рассмотреть в комплексе причин: и обстоятельства, а также определить методы оценки эффективности:
В управлении применяются различные методы оценки эффективности, поэтому задача руководства - использовать в зависимости от обстоятельств наиболее приемлемый для организации пoдxoд. Общепризнанные подходы к оценке эффективности:
1) целевой;
2) систематический;
3) многопараметрический.
Целевой подход к эффективности - самый известный и наиболее широко применяемый метод оценки. Один из первых специалистов в области управления и организационного поведения Ч. Бернард утверждал, что то, что мы понимаем под эффективностью, состоит в выполнении поставленных задач объединенными усилиями. Степень их выполнения отражает степень эффективности. Целевой подход отражает целенаправленность, рациональность и выполнимость - фундаментальные принципы сегодняшнего менеджмента. Суть этого подхода состоит в том, что организации, а также отдельные их члены и группы должны оцениваться на основе достижения цели. Руководители заранее формулируют цели, выполнение которых они ожидают от подчиненных, периодически оценивая степень выполнения этих целей. Актуальные приемы управления объектом могут меняться в зависимости от ситуации: руководитель и подчиненный могут обсуждать задачи и вырабатывать пути для достижения общего согласия либо руководитель может просто установить цели. Руководство подобного типа может оказаться полезным в тех случаях, когда имеется тесная взаимосвязь между поведением работников и измеримом результатом, т.е. объектом.
Среди других распространенных управленческих способов реализации целевого подхода можно назвать финансирование программ, выделение бюджетных ассигнований на различные проекты, анализ затрат и результатов, линейное программирование и системы поощрительных выплат. Применение каждого из этих способов начинается с определения первоочередных задач, которые могут быть четко определены и количественно оценены менеджером.
Однако, несмотря на всю свою привлекательность и внешнюю простоту, применение целевого подхода связано с рядом проблем.
1) Достижение цели трудно измерить, если организации не производят осязаемой продукции. Например, цель учебного гуманитарного заведения заключается в предоставлении образовательных услуг за умеренную плату. Однако как установить, выполняет ли учебное заведение свою задачу? Какая цена является приемлемой? Что представляет собой гуманитарное образование? И наконец, что такое образование?
2) Организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет, выполнение других задач.
3) Существование общего набора "официальных" целей, на достижение которых направлены усилия всех членов, является спорным. Различные исследователи отмечали определенную трудность достижения согласия среди менеджеров в отношении конкретных целей их организации.
Альтернативой целевому подходу является систематический подход на основе теории систем.
Теория систем предоставляет возможность описывать как внутреннее, так и внешнее поведение организаций. В первом случае анализ позволяет видеть, как и почему работники внутри организаций выполняют свои индивидуальные и групповые задания, во втором - можно соотносить деятельность организаций с другими организациями и учреждениями.
В контексте теории систем организация - это совокупное нескольких элементов, взаимодействующих взаимозависимых образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из системы более высокого порядка (внешней среды), обрабатывает эти ресурсы и возвращает их в измененной форме (выпускаемые товары и услуги).
Организации обязаны также удовлетворять требования относительно охраны окружающей среды, обеспечения внутренней стабильности путем создания условий труда и т.д. Именно поэтому организация не может просто ограничиться производством продуктов и услуг удовлетворяющих ее покупателей; она обязана действовать таким образом, чтобы были удовлетворены другие важные элементы систем бол высокого порядка.
Теория систем может также описывать поведение работника и их групп. "Входы" индивидуального поведения работника являются его "причинами". Например, причиной могут быть указания руководителя выполнить определенное задание. Затем вводимый факта (причина) подвергается осмыслению работником, имеющим определенные ментальные и психологические особенности, в зависимость, от которых можно получить характерный для данного человека результат. Предпочтительный для руководителя результат - согласие с данным указанием, но в зависимости от индивидуальных процессов переработки полученной информации результатом может оказаться и несогласие. С помощью положений теории систем можно аналогичным образом рассмотреть поведение группы. Например, поведение группы работников при совместном достижении результата (выxoд) может быть описано с точки зрения воспринятой несправедливости в распределении руководителем работ (вход) и состояния сплоченности группы (процесс).
Теория систем делает акцент на двух важных моментах:
1) выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям среды;
2) для удовлетворения этих требований полный цикл "вход - процесс - выход" должен находиться в центре внимания руководства. Следовательно, критерии эффективности должны отражать каждый из этих моментов, а эффективность должна определяться соответствующим образом.
Применение концепции теории систем к рассмотрению организационной эффективности показывает важность внешней среды. Теория систем также подчеркивает важность достижения баланса между элементами системы, в состав которой входит организация.
Целевой подход к определению эффективности подчеркивает, что организации отдают предпочтение достижению целей.
Многопараметрический подход к эффективности акцентирует внимание на относительной важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации. Работники и их группы в данной организации предполагают, что организация будет управляться таким образом, что они будут получать выгоду, но эти ожидания могут быть совместимыми или несовместными с ожиданиями других работников или групп. Как могут руководители достичь эффективности в смысле удовлетворения притязаний всех, кто вступает в контакт с организацией, при условии, что организация может быть признана эффективной или неэффективной в зависимости от того, кто делает оценку?
Настоящий подход учитывает, что существует столько же оценок эффективности, сколько имеется людей, выносящих суждения. Он подразумевает, что все требования к организации являются действительными, отсутствует база для упорядочения их важности и, таким образом, нет основы для вынесения общего заключения относительно организационной эффективности.
В организации каждый руководитель или группа контролируют ресурсы, имеющие ценность для организации. В каждый момент эти ресурсы имеют большую или меньшую важность, а организация является эффективной в той степени, в которой она удовлетворяет интересы группы, контролирующей наиболее важный ресурс. Эти группы согласуют свои требования путем создания коалиций, способных объединить возможности ее членов.
Руководители организации добиваются эффективности, выявляя наиболее мощные коалиции и удовлетворяя запросы их наиболее влиятельных участников.
Обстоятельство, удовлетворяет ли организация запросы наиболее мощных групп эффективным образом, допускает ценностные суждения. И не следует также упускать из виду тот факт, что все суждения об эффективности связаны с ценностными аспектами. Утверждать, что и дует удовлетворять наиболее мощную группу в ущерб наименее влиятельной группе, значит исходить из, того, что индивид считает самым важным. Поскольку существуют различные источники ценностных суждений, не следует рассчитывать на окончательный ответ, на вопрос, эффективна ли организация. Не следует также ждать окончательного ответа на вопрос о наличии индивидуальной или группе вой эффективности.
Ценности отражают суждения людей о степени важности явления, но эти суждения зависят от индивида, места и времени.
Для того чтобы понять, как различные руководители могут выбрать различные варианты оценок, обозначим круг некоторых конкурирующих между собой ценностей, требующих внимания со сторон руководства, с помощью модели конкурирующих оценок. Данная модель подразумевает, что руководители должны выбирать оценки, которые делают акцент на следующих составляющих: