Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка литературы и 2 приложений. Основной текст изложен на страницах. Список литературы включает в себя 35 наименований, обозначенных в тексте ссылками. В дипломной работе представлено 2 таблицы, 3 рисунка.
В соответствии с задачами дипломной работы мы сочли целесообразным начать работу с изучения социологической концепции трудового коллектива. Исследование этого вопроса не может принять окончательный вид без анализа государственных социальных гарантий. Завершает работу рассмотрение составляющих социальной политики предприятия.
Круг проблем сформированных и рассмотренных в первой главе определили логику содержания второй главы, где исследуется формирование социальной политики ГК «Титан», указываются слабые места.
В третье главе нами представлены общие выводы исследования и некоторые рекомендации по улучшению социальной политики предприятия.
Каждая глава сопровождается основными выводами, а дипломная работа в целом – заключением.
1. Социологическая концепция трудового коллектива
1.1 Модель трудового коллектива
Трудовой коллектив не только вынужденная, жестко организованная, институциоанализированная форма деятельности, но и добровольная общность единомышленников. Поэтому труд, при прочих условиях, может стать сферой не только зарабатывания средств существования, но и реализации личности.
Предприятие можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения.
Двойственность социальной природы трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в способах функционирования. Человек одновременно выступает в двух ипостасях – как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно и модель его поведения двойственная. Как функционер он требует от руководства чёткого определения круга должностных обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения другими принципов трудовой этики.
Но часто он переступает порог формальных отношений и ожидает от руководителя каких-то послаблений своим человеческим слабостям: то ему надо проводить ребёнка в ясли и поэтому он просит у начальника возможности задержаться, то ему надо похоронить родственника и просит у предприятия материальной помощи. Нередко производственная бригада, заступаясь за своего товарища, нарушившего дисциплину или допустившего крупное нарушение технологии, выступает как социальная общность, но не как формальная организация.
Двойственная модель поведения присуща не только подчинённым, но и руководителям. Когда они устраивают родственников на престижные должности в обход общей очереди или невзирая на компетентность, когда они тайком от всех присваивают крупные денежные суммы, заработанные совместными усилиями всего коллектива или сводят личные счёты с непонравившимся работником, оформляя их как служебное несоответствие, они на самом деле на первое место ставят правила неформальной организации и ведут себя по законам социальной общности. В этот момент они проявляют себя как личности, которым присущи все человеческие слабости, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует чёткого соответствия всех действия принципам наибольшей целесообразности и выгоды для организации.
Ещё О.И. Шкаратан отмечала, что социальная иерархия ставит руководителей и подчинённых в неравные условия [34, c. 17]. Иерархия предоставляет больше возможностей для первых, но не для вторых. Пользуясь иерархическими рычагами, руководитель в одиночку может расправиться, если ему вздумается, с целым коллективом, особенно если он собственник. Но подчинённые лишены такой возможности. Их сила – в совместных действиях. А они и порождают коллективизм и чувство товарищеской взаимовыручки. Коллективизм не терпит исключительности, выделенности, неравенства. Его сила в равенстве и одинаковости. Равенство – социальный, а не социалистический принцип.
До тех пор пока сохраняется социальная иерархия, всегда будут существовать два условия поведения людей – неравенство возможностей по всей структуре, исключительность положения занимающих высшие позиции и коллективизм в защите своих прав и интересов внизу иерархии.
Итак, двойственность социальной концепции трудового коллектива заключается в том, что два родственных и тесно взаимосвязанных между собой понятия – коллектив и организация – выражают два противоположных начала: коллектив несёт начало добровольности, организация – принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной характеристикой коллектива является наличие добровольного характера объединения, причём под добровольностью понимается то обстоятельство, что люди принимают внешнее принуждение, жёсткий график работы, принудительный ритм труда, идущие от организации, как форму внутренних убеждений, часть своего образа жизни, своих привычек и традиций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. Причём не второстепенные, а главные. Первые представляют труд, вторые – капитал. Труд и капитал, так уж учит нас история, всегда будут проявлять друг к другу антагонистические интересы. Другая особенность трудового коллектива состоит в его исключительности. Собственники предприятий не организуются в единый трудовой коллектив и никогда не будут таковыми. Предприниматели могут конкурировать друг с другом, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, договариваться, заключать контракты, переводить деньги, временно объединяться в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимовыручке, сходстве экономических и социальных интересов. Поэтому термин «трудовой коллектив» как нельзя лучше характеризует ситуацию: в коллектив объединяются представители труда, а не представители капитала.
1.2 Социальные гарантии и социальная политика
Нужно ли заниматься решением социальных проблем, особенно, когда постоянно возникают экономические и финансовые кризисы? Ответить однозначно на данный вопрос непросто, поскольку сложились два противоположных подхода в понимании социальной политики на предприятии. Сторонники первого признают, что предприятие должно преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники второго подхода считают, что предприятие может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием. По-видимому, оба эти подхода имеют право на существование. Работодатели и менеджмент решают, какой из них выбрать в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов. Вместе с тем следует отметить, что в рыночной экономике, когда государство значительно сократило масштабы проведения социальной политики, роль социальной политики на предприятии возросла.
Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.
Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика. Социальная политика на предприятии является рациональной, если она целесообразна. Поэтому для рациональной социальной политики нужна выработка целей, определение средств их реализации, получение социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если поставленные цели достигнуты, и она нерациональна, если цели, ради которых она реализуется, не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых средств. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому нельзя определять рациональность целей и средств осуществления социальной политики независимо друг от друга. Рациональность социальной политики необходимо определять в единстве целей и средств ее реализации.
К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.
Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания собственника, акционеров, работодателя и менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые средства являются составной частью социальных инвестиций. Финансовые средства направляются на покрытии затрат организации.