Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия – заключение основного договора обязательно, но для одной стороны – работодателя.
Право на отдых – одно из основных трудовых прав. Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В этой формулировке принципиальную роль играет положение о том, что различные виды времени отдыха, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и др., гарантированы только тем, кто работает по трудовому договору. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах Трудового кодекса (ТК).
Средствами осуществления социальной политики в организации являются объекты социальной инфраструктуры, которые в соответствии со статьей 275.1 Налогового кодекса Российской Федерации относятся к обслуживающим производствам и хозяйствам. Объекты социальной инфраструктуры включают подсобное хозяйство, объекты жилищно-коммунального хозяйства, социально-культурной сферы, учебно-курсовые комбинаты и иные аналогичные хозяйства, производства и службы, осуществляющие реализацию услуг, как своим работникам, так и сторонним лицам. К объектам жилищно-коммунального хозяйства относятся: жилой фонд, гостиницы (за исключением туристических), дома и общежития для приезжих, объекты внешнего благоустройства, искусственные сооружения, бассейны, сооружения и оборудование пляжей, а также объекты газо-, тепло- и электроснабжения населения, участки, цехи, базы, мастерские, гаражи, специальные машины и механизмы, складские помещения, предназначенные для технического обслуживания и ремонта объектов жилищно-коммунального хозяйства социально-культурной сферы, физкультуры и спорта. К объектам социально-культурной сферы относятся: объекты здравоохранения, культуры, детские дошкольные объекты, детские лагеря отдыха, санатории (профилактории), базы отдыха, пансионаты, объекты физкультуры и спорта (в том числе треки, ипподромы, конюшни, теннисные корты, площадки для игры в гольф, бадминтон, оздоровительные центры), объекты непроизводственных видов бытового обслуживания населения (бани, сауны) [3].
В современных экономических условиях российские предприятия столкнулись с трудностями, которых не было в плановой экономике. Как отмечает Н.А. Чижов, по экономическим и финансовым причинам многие из предприятий отказались от объектов социальной инфраструктуры, передав их со своих балансов на баланс органов местного самоуправления. Другие предприятия приватизировали объекты социальной инфраструктуры, перевели их на коммерческую основу. Третьи предприятия стремятся сохранить объекты социальной инфраструктуры, но не в полном объеме, а, освобождаясь от тех из них, которые непосредственно не связаны с воспроизводством кадрового потенциала. Такие предприятия хотят частично сохранить социальную деятельность [30, c. 320]. Для заинтересованности предприятия в проведении социальной политики следует создавать условия, в том числе и по налоговым льготам, которые бы давали ему возможность сохранить объекты социальной инфраструктуры, необходимые для воспроизводства и развития кадрового потенциала. Вместе с тем можно кооперировать средства предприятий и органов местного самоуправления на содержание объектов социальной инфраструктуры.
В социальной политике предприятия значительное место принадлежит такому средству ее реализации, как социальная программа. Социальная программа представляет добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией развития предприятия и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в его деятельности [22, c. 17]. Существуют социальные программы: по развитию, профессиональной подготовке, охране здоровья персонала, охране и безопасным условиям труда работников, пенсионному обеспечению и социальному страхованию за счет средств предприятия, жилищные программы, благотворительная и спонсорская деятельность предприятия в области поддержки здравоохранения, культуры, образования, физической культуры и спорта, особенно детей и молодежи.
Существуют социальные программы для обеспечения дополнительных гарантий и льгот работникам предприятий компании в области оздоровления, лечения, отдыха, физической культуры и спорта, социальной защиты. Для детей работников в период летних школьных каникул организуются оздоровительные лагеря. Часть стоимости путевок оплачивают работники, остальная часть финансируется за счет средств обязательного социального страхования и собственных средств предприятий.
Итак, как мы видим, социальная политика предприятия неразрывно связана с социальной ответственностью перед государством. Нельзя не согласиться с мнением А. Чириковой, которая утверждает, что основными мотивами проведения социальной политики предприятия являются: стремление к уменьшению социальной напряженности; ответ на ожидания со стороны общества; формирование позитивного имиджа; политическое участие; давление власти и партий; следование международным образцам [31, c. 110]
1.3 Направления социальной политики предприятий
Управление социальной политикой предприятия включает следующие основные этапы: определение приоритетов социальной политики; создание структуры управления социальной политикой; реализация социальных программ; оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы. Доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы может осуществляться в виде опубликованных социальных отчетов. С помощью социального отчета информируются акционеры, персонал предприятия, партнеры, общественность, органы власти о ходе реализации и результатах социальных программ. В известной степени он имеет рекламный характер, ибо способствует поднятию имиджа предприятия.
Основными направлениями социальной политики предприятия чаще становятся: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.
Собственники и менеджмент предприятия участвуют в обеспечении занятости персонала, которая может способствовать увеличению дохода работника, росту его профессионального уровня и трудового потенциала. Политика содействия занятости населения является составной частью социальной политики. Формирует и реализует политику содействия занятости населения государство. Государственную политику в области содействия занятости населения осуществляют федеральные и региональные органы государственной власти. Участие предприятия в этой политике имеет свою специфику. В соответствии с законом РФ работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:
- соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством;
- реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;
- оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;
- создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;
- разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;
- соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
- трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.
Предприятия взаимодействуют с государственными органами службы занятости населения. При принятии решения о ликвидации предприятия, сокращении численности или штата работников, возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до на чала проведения соответствующих мероприятий. Он обязан указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Г.Г. Зайцев и С.И. Файбушевич предупреждают, что если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников, то информация должна быть не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий [13, c. 800]. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: сведения о применении в отношении данного предприятия процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина, причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.