В исследованиях А.С. Большакова и В.И. Михайлова мы наглядно видим, что основой политики занятости на предприятии является сохранение кадрового потенциала предприятия, прежде всего, там, где происходит значительное сокращение персонала. Ответственность за сохранение кадрового потенциала лежит на собственниках и руководителях предприятия. Сохраняются старые и создаются новые рабочие места, проводится обучение работников, осуществляется их социальная защита от безработицы. Сохранение кадрового потенциала тесно связано с проведением инвестиционной политики. Повышение уровня занятости возможно за счет привлечения инвестиций для создания рабочих мест и профессиональной подготовки кадров. Неэффективные рабочие места ликвидируются. Соглашаясь с мнением предыдущих исследователей П.В. Журавлев и др. убеждены, что решая социальные проблемы занятости, надо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям на рынке труда, использовать различные виды занятости, развивать мобильность внутри предприятия. Мотивация, стимулирование и вознаграждение труда персонала являются одним из направлений социальной политики на предприятии. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы [12, c. 326].
Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы. Потребности, которые работник хочет удовлетворить. Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью. Другие элементы мотивации – блага, способные удовлетворить потребности; трудовые действия, необходимые для получения благ; цена – издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. В.И. Герчиков показал различные типы мотивации – инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная мотивация. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для предприятия. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремится к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.
Близким по содержанию понятию мотив является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ предприятием при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника, как отмечает Л. Лукичева, заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительно, эффективно, качественно. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме – заработная плата, премии, бонусы и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т.д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими стимулами. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение работника. Существует классификация стимулирования, в которой выделяются такие его виды, как материальные денежные, материальные не денежные (натуральные), моральные, организационные стимулы, забота о работнике (патернализм), участие работников в совладении и управлении. К материальным денежным стимулам относятся: переменная часть заработной платы, зависящая от результатов трудовой деятельности, доплаты и надбавки, целевые премии, повышение в должности. Материальные не денежные (натуральные стимулы) включают: жилье, автомобиль, гараж, стоянку, земельный участок, дачу, места в детских учреждениях, путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки, диетическое питание, дефицитные товары, телефон, ссуды, кредит, право работы по совместительству, экскурсии и командировки по обмену опытом, ценные подарки, право приобретения на предприятии товаров и услуг, предоставление права пользования благами, находящихся в собственности предприятия, возможность перевода на другое предприятие, право сменить профессию на предприятии. Моральные стимулы могут быть индивидуальными и коллективными, официальными и неофициальными, позитивными и негативными. Организационные стимулы означают автономию в работе, самоконтроль качества и результатов работы, свободный распорядок работы и свободные от работы дни, дополнительное распоряжение ресурсами, контрактную форму найма. Забота о работниках (патернализм) связаны с опорой на неформальные отношения, использованием натуральных стимулов и социальных благ, преемственностью традиций, ориентацией на карьеру внутри предприятия. Участие в совладении основано на участии работника в прибыли и капитале. Участие в управлении включает полное и своевременное информирование работника, его участие в выработке и принятии решений
Стимулирование труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности труда и качества продукции. Нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников предприятия. В качестве принципов стимулирования В.В. Травин, В.А. Дятлов называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов, стимулов и антистимулов [27, c. 129].
Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций предприятия. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств предприятия [15, c. 162].
Значительное место в вознаграждении персонала занимает заработная плата, под которой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты представляют доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др. К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Существуют тарифные системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы включают: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Оклад (должностной оклад) означает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд представляет величину, отражающую сложность труда и уровень квалификации работника.