Обов'язки – це те, що людина змушена робити, виходячи з тієї ролі, яку вона грає; інші люди очікують і вимагають, щоб ця людина чинила саме так. Якщо до індивіда пред'являються несумісні вимоги, то може виникнути міжрольовий конфлікт. Значний вплив на механізми цих процесів здійснюють протиріччя в системі суспільних соціальних або організаційних відносин з погляду визначення оцінок і функцій рольової поведінки та обміну. Конфлікти, або, навпаки, некритичність сприйняття нібито закладені спочатку. В цих ситуаціях важливим елементом регуляції соціальної поведінки, а відповідно – і ділового обміну, стає актуалізація і необхідність самостійного вибору, за наслідки якого людина може і повинна нести моральну відповідальність.
Отже, конструкції рольових взаємодій ділового обміну створюють:
1)умови соціального засвоєння нормативів організаційної поведінки;
2)пристосування людини до соціальних функцій;
3) свідомий вибір стилю організаційної поведінки як найбільш адаптивної форми пристосування і життєдіяльності в організаційному середовищі.
Гармонія організаційного клімату зв'язана з діловим обміном і рольовою взаємодією, їх змістом, формальними і якісно-кількісними характеристиками. Хоча рольова взаємодія входить у діловий обмін, але вона може існувати і на рівні неформальних відносин поза організаційними структурами. Автономність групи не означає, що ця група замкнута відносно функцій і завдань обміну.
Отже, процеси інформаційного і ділового обміну тісно пов'язані з іншими компонентами організаційного клімату. Ці зв'язки і є суттю стану інформаційного і ділового обміну. Соціально-психологічною основою інформаційного і ділового обміну є процеси спілкування і взаємодії. Різноманітність цих процесів на різних рівнях існує не лише в кількісних вимірах, але і в якісних ознаках. Найбільш важлива якісна відмінність – ступінь опосередкованості каналів комунікації і взаємодії. На рівні малих груп вони залежать тільки від статусних і рольових характеристик партнерів, соціально-емоційних зв'язків і специфіки професійної діяльності. З ускладненням ієрархічних зв'язків і залежностей зростає складність соціально-психологічного простору і, відповідно, змінюється як рівень опосередкованості спілкування і взаємодій, так і процес інформаційного і ділового обміну.
Між сторонами, що вступають у відносини, вибудовуються цілі комплекси умов, вимог, нормативів тощо, які регулюють процеси інформаційного і ділового обміну. Все це обумовлює специфіку спілкування і взаємодії та формує організаційні структури.
Завдяки обміну, через взаємний контроль і організацію співробітництва всередині групи досягається певний рівень автономії завдань. Ця властивість формується як функція обміну за зовнішніми і внутрішніми каналами і передбачає наявність значної кількості операцій обміну, які розкривають:
1)механізми групової відповідальності за зовнішні зв'язки;
2)самостійність підструктур у виборі засобів досягнення цілей;
3)особливості групового контролю.
Процеси інформаційного і ділового обміну необхідно розглядати на і різних рівнях їх здійснення.
По-перше, це цілі, завдання і функції інформаційного і ділового обміну; на рівні організаційного цілого, тобто як складне явище у структурі організаційного клімату.
По-друге, процеси інформаційного і ділового обміну існують у системі між-групових відносин і відображають особливості взаємодії групових суб'єктів, які оцінюються реальними кінцевими результатами колективної праці.
По-третє, процеси інформаційного і ділового обміну здійснюються конкретними людьми, тому торкаються систем різних соціогенних потреб, мотивів, цінностей. Через них відбувається реалізація тих соціально-психологічних функцій, які виконує організація стосовно кожного свого співробітника. Все це ставить завдання систематизувати основні параметри інформаційного і ділового обміну.
2. Параметри інформаційного і ділового обміну в організації
У структурі організаційного клімату інформаційний і діловий обмін забезпечує:
1)структурне оформлення та упорядкування соціально-психологічного простору відносно цілей і завдань організаційної діяльності;
2)формування і підтримку функціональної готовності вертикальних і горизонтальних зв'язків, їх стабілізацію і спеціалізацію;
3)розширення структурної значущості (структурна доцільність);
4)модифікацію (відмирання одних і виникнення нових зв'язків);
5)розвиток споріднених каналів спілкування і взаємодії;
6)розвиток сітки зворотних зв'язків.
Отже, ми маємо справу з обміном як процесом інтеграції організаційної структури. Основні його характеристики пов'язані зі структурною складністю організації (кількість підструктур, елементів, форм і видів зв'язків та їх ієрархічних рівнів).
Як складовий елемент організаційного клімату інформаційний і діловий обмін пов'язаний з факторами мотивації й активізації організаційної діяльності, тобто виступає як умова стійкості зв'язків, їхньої організаційної корисності:
1)обмінні процеси через узгодження рольових очікувань забезпечують «згоду» як умову можливих взаємодій;
2)обмінні процеси через узгодженість позицій, намірів, і цінностей забезпечують довіру як умову можливості стійкого співробітництва або, навпаки, конкурентності, боротьби, конфлікту;
3)співвідношення результатів обміну з позиціями партнерів забезпечує уяву про вигоду і справедливість розподілу як умови задоволеності партнером, діяльністю тощо.
Обмінні процеси – можуть виступати у вигляді засобів організаційної діяльності як комплементарний пошук рішень:
1)взаємообмін знаннями, досвідом, спеціалізованою інформацією;
2)взаємообмін діями або засобами для майбутнього результату або кінцевого досягнення двосторонньої вигоди;
3)узгодження цілей і засобів для досягнення надцінного результату, який приносить не тільки обопільну вигоду, але й впливає на діяльність всієї організації (новації).
Інформаційний і діловий обмін – це своєрідний місток, через який зв'язуються соціальні та економічні механізми регуляції організаційної поведінки.
Тому система параметрів інформаційного і ділового обміну враховує цей аспект організаційної життєдіяльності. Як параметр організаційного клімату обмін відображає процесуальні, соціально-психологічні аспекти, які, за своєю суттю, є продуктами обміну: задоволеність, згоду, довіру, паритетність, конкуренцію, боротьбу. Ці прояви зводяться до трьох головних груп ознак (параметрів):
1) інформаційний і діловий обмін як функція зняття протиріч (зовнішніх і внутрішніх);
2) інформаційний і діловий обмін як засіб упорядкування (зв'язків, відносин, намірів);
3) інформаційний і діловий обмін як функція ціле покладання (організаційної поведінки і діяльності).
Проблеми організаційного опосередкування мотивації поведінки і діяльності
План
1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів
2. Полімотивація організаційної діяльності
1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів
В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний і діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційної діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій – переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльності і поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищі і впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так і організаційних підструктур. фактор – адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації – це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційної діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.
Мотивація активності має дві тенденції:
1) пасивне пристосування – зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;