2.Проблеми дослідження організаційного клімату
1. Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату
Дослідження організації як об'єкта соціальної психології у вітчизняній науці почалося з 80‑х років XX ст. (роботи МЛ. Бобнєвої, Ю.М. Забродіна, Л.І. Уманського, А.С. Чернишова та інші). Проблемою соціально-психологічного клімату займались В.І. Антонюк, В.Б. Бойко, Ю.М. Забродін, О.І. Зотова, А.Г. Ковальов, Г.А. Моченов.
Однак в літературі зустрічаються два поняття, які або ототожнюються, або розділяються, це:
1)соціально-психологічний клімат(СПК);
2)організаційний клімат(ОК).
Соціально-психологічний клімат – це суспільно-психологічний, структурно-нерозривний феномен, явище, яке можна аналізувати на різних рівнях і яке має суттєві характеристики і фактори, що опосередковують його форми.
Соціально-психологічний клімат може проявлятись і як фактор, що визначає формування соціально-психологічного клімату, і як форма прояву соціально-психологічного клімату. Перечислимо деякі елементи в структурі причин і наслідків соціально-психологічного клімату. Це: «потреби, установки, мотиви, очікування, ціннісні орієнтації, моральні норми та інтереси колективу, групи і працівників, емоційний настрій, ціннісно-орієнтована єдність, направленість, переконаність, свідомість, згуртованість, дисциплінованість і активність колективу, групи та її членів, ставлення окремих працівників, груп і колективу до праці, до умов своєї виробничої діяльності, до свого колективу».
Поняттям «соціально-психологічний клімат» визначають:
1) систему психічних і суспільних відносин членів колективу один з одним;
2) умови міжособистісних взаємодій в колективі;
3) стан міжособистісних відносин, особливо у первинних колективах.
Отже, соціально-психологічний клімат – це соціально-психологічна
реальність, що розвивається та реалізується на рівні первинних груп, у яких існують безпосередні відносини і взаємодії між партнерами спільної діяльності. Соціально-психологічний клімат будується на міжособистісних відносинах. Рівень, де ці відносини складаються в якісні структури і здійснюють вплив на життєдіяльність, – мала група.
Якщо говорити про соціально-психологічний клімат організації, або більших спільностей, то відбувається просте додавання процесів і явищ соціально-психологічного клімату малих груп.
Але існують межі де явища безпосередності відносин переходять у складно структуровані, рівневі опосередкування цих відносин з іншими цілями, цінностями і соціально-психологічними механізмами. Виникають інші психологічні реальності: якість «безпосередності» відносин переходить в якість «складного опосередкування» цих відносин.
Наприклад: у групі з 7–20 людей існує соціально-психологічний клімат, оскільки очевидні міжособистісні відносини, але в групі з 50–100 і більше осіб міжособистісні відносини групуються у 3–5 самостійних підструктур. Між цими підструктурами виникають зв'язуючі елементи із своїми ролями і функціональною залежністю, що визначено завданнями організації. А міжособистісні відносини в цих точках мають зовсім інші функції, особливості прояву і не відповідають міжособистісним відносинам групи.
Отже, сума 3–5 соціально-психологічних кліматів не є загальний соціально-психологічний клімат організації, тому що існують елементи, які їх поєднують, впливають на них і передають вплив один на одного. В сукупності ці всі процеси і явища утворюють клімат організації або організаційний клімат, який одночасно і впливає на соціально-психологічний клімат кожного підрозділу, і залежить від процесів, що відбуваються в малих групах.
Такі процеси пояснюються тим, що на рівні безпосередніх взаємодій і взаємовідносин діють одні механізми регуляції соціальної поведінки, а на рівні складно опосередкованих – інші, що обумовлюються природою або особливостями організації як цілого не тільки за принципом формальних і неформальних структур.
Організаційний клімат має свою власну соціально-психологічну природу, де найбільш важливою обставиною виступає складно опосередкований характер соціально-психологічних процесів і механізмів, які регулюють особливості відносин і взаємодій в середині організації.
Отже, організаційний клімат можна розглядати в двох аспектах:
1)структури стану соціально-психологічних зв'язків;
2)як особливості соціально-психологічних процесів.
Організаційний клімат відображає структурні і динамічні властивості організаційного середовища, в якому:
1) відбувається реалізація соціальної активності людей, об'єднаних єдиними цілями діяльності;
2) виникають і розвиваються соціально-психологічні процеси, які супроводжують інтеграцію, координацію і концентрацію спільних дій у структурі складно опосередкованого процесу спільної суспільної діяльності (і окремих людей і різних підрозділів).
Це складне утворення організаційного клімату відображається в системі або у співвідношенні трьох параметрів: соціально-психологічних процесів організації, інформаційного і ділового обміну, засобів і способів активізації діяльності елементів організації на всіх рівнях.
Для дослідження соціально-психологічного клімату застосовується соціометрична природа, де основна одиниця аналізу – соціально-емоційні зв'язки. Під час аналізу соціально-психологічних відносин між особистостями враховується якісний і кількісний вираз параметрів соціально-організаційного середовища, в якому розвиваються ці відносини.
2. Проблеми дослідження організаційного клімату
Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат – це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлює групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).
Клімат є предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій і управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку індивідів і груп всередині організацій.
Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи їх взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.
Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, ш – диференціюють одну організацію від інших;
2)є досить стійкими в часі;
3)впливають на поведінку людей в організації.
Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ці характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.
Тому існує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату.
З одного боку – це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату – об'єктивні властивості), а з іншого – це суб'єктивний перцептуальний (перцепція – чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації – це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).
В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.
Організаційний клімат – це структура і функціональні характеристики організації.
Психологічний клімат – це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».
У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:
1)структура (ступінь формальної структурованості організації);
2)тактика винагород;
3)увага керівництва до службовців;
4)дружня атмосфера в організації;
5)ступінь розвитку у прийнятті рішень;
6)можливості, які надаються організацією для пересування персоналу Різного рівня;
7)ставлення службовців до безпосереднього керівництва.
Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:
1)організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;
2)організаційний клімат як причинна змінна;
3)організаційний клімат як регулююча змінна.
Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.
Незалежними змінними виступають:
1) Організаційні характеристики, що містять:
а) функціональну характеристику організації;
б) розмір організації;
в) обсяг контролю;
г) число управлінських рівнів;
д) стиль керівництва;
є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.
2) Особистісні характеристики:
а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки;
б) ціннісні орієнтації;
в) здібності.
3) Індивідуально-організаційні характеристики:
а) посадові статуси;
б) участь у прийнятті рішень;
в) стаж професійної діяльності.
Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.
Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.