Соціально-психологічні аспекти праці менеджера (стр. 2 из 2)
Етикет (від фр. etiquette – порядок) – усталені правила поведінки і порядок дії в певних соціальних колах і суспільних системах.
Ділова етика – стандарти, норми ділової поведінки прийняті в організації для спілкування з діловими партнерами (клієнтами, замовниками, інвесторами), а також для внутрішньофірмових відносин (з керівником, колегами, підлеглими).
Етичні нормативи – система цінностей і правил етики, яких має дотримуватися працівники організації для підтримки вищих стандартів ведення бізнесу. Вони відбивають філософію бізнесу, ступінь соціальної відповідальності організації, рівень розвитку трудового колективу та іміджу.
Ефективність управління організації забезпечується системою мотивації.
Мотивація – процес спонукання до праці, пов’язаний з дією на систему цінностей і цілей індивідуума, для усвідомлення ним цілей організації як своїх власних цілей.
Виокремлюють 4 підходи до мотивації праці:
1) теорія пільг і санкцій;
2) змістовна теорія мотивації;
3) процесуальна теорія мотивації;
4) теорія набутих потреб.
Моделювання поведінки індивідуума засобами мотивації здійснюється з використанням теоретичних і практичних моделей:
А. Модель "стимул – реакція", розроблена в університеті
Берклі (США) Хеббом і Даффі, ґрунтується на дослідженні активізації організму шляхом мобілізації енергії з дослідженням процесів розрядки і заряджання організму.
Б. Модель оптимуму активації (Берлайн, Скітовській, Сігуела) – ґрунтується на процесах зниження стресу, напруги і переходу від дискомфорту до комфорту і спокою особи.
В. Модель потреби стимулювання насолоди (Наттін і Кота) – процес впливу стимуляції насолоди на активацію працівника, покупця.
Г. Модель споживацьких цінностей (Шет, Ньюмен, Гросс ) – описує вибір дій індивідуумом як явище багатостороннє, що містить безліч цінностей: функціональних, соціологічних, емоційних, епістемічних (збудження, цікавість, новизна, відчуття пізнання), умовних (зорієнтованих на дефіцитність й унікальність особи або цінності).
Ґ. Модель споживацьких цінностей (МакКлеланд), тобто потреб, відбиває потреби індивіда у владі, успіху, причетності до результату. Зростання потреб = підвищення статусу (соціального або професійного) + внесок (результат) + якість (зростання попиту).
Ціннісний підхід є інструментом дослідження аналітики ринку.
Для керівника (менеджера) важливо розуміти узгодженість бажань і здібностей працівника з метою організації (рис. 3. і 4).
Рис. 3. Графік споживацьких цінностей
Рис. 4. Матриця потреб працівника
| Можливості | Потреби | ||
| Не "хочу" | 1. Потрібна додаткова мотивація | 3. Шкода для організації | |
| "Хочу" | 2. Користь для організації | 4. Необхідна перепідготовка | |
| "Можу" | Не "можу" | ||
Щоб узгоджувати потреби і можливості людини важливо:
· об’єктивно оцінити можливості;
· усвідомити необхідність;
· впливати на бажання або змінити вид діяльності.
Методи мотивації
Матеріальні:
а) економічні:
· оплата праці;
· премії, винагороди, подарунки, пільги, бонуси, надбавки;
· інформаційно-ресурсні: право розпорядження ресурсами, засобами, потужностями;
· надання додаткової інформації, комп’ютерної техніки, Інтернет;
· створення баз даних, інформаційно-пошукових систем для їх використовування персоналом;
б) негрошові:
· страхування (медичне, професійне, пенсійне, безпеки і здоров’я);
· забезпечення службовим авто і мобільним телефоном;
· безкоштовне харчування на роботі;
· оплата громадського транспорту;
· кредитування найму або придбання житла.
Нематеріальні:
а) соціальні:
· безкоштовне навчання;
· підвищення кваліфікації;
· оплата відпочинку, оздоровлення, заняття спортом;
· організація безкоштовних культурно-розважальних заходів;
· дотації на оплату комунальних послуг, утримання хворих, людей похилого віку, інвалідів;
б) моральні:
· створення поліпшених умов праці (приміщення, меблі, безпечне устаткування);
· посадове підвищення;
· розширення зон відповідальності;
· висунення в резерв на вищестоящу посаду.
в) творчі:
· відряджання на виставки, семінари, симпозіуми, конференції;
· заохочення винахідництва, раціоналізаторства, публікацій;
· участь в ухваленні перспективних рішень;
· надання можливості й часу для підготовки та захисту магістерських робіт, дисертацій.
Для вибору методу мотивації використовується АВС-аналіз поведінки особи – система діагностики поведінки особи та оцінки наслідків впливу поведінки на працю, ухвалення рішень за методами мотивації.
А – аналіз передумов нинішньої поведінки;
В – оцінка критичної поведінки в екстремальних умовах;
С – встановлення наслідків мотивації.
Рис. 5. Етапи моделювання поведінки особи:
1 – діагностика конкретної поведінки; 2 – розрахунок нижньої точки критичної поведінки; 3 – АВС-аналіз: "чинник > поведінка > наслідок"; 4 – план стратегії дій: позитивне підкріплення; негативне підкріплення; гасіння, стабілізація; заохочення, покарання; 5 – оцінка критичної точки після мотивації; 6 – порівняння поведінки до і після мотивації; 7 – вибір методу мотивації.
"Performance Management"(PM) – менеджмент виконання, тобто система способів дії на підлеглих, направлена на підвищення їх мотивації, використовування трудового потенціалу і творчих можливостей.
Піонером РМ був американський психолог Б. Скінер, який на початку 90-х років XX ст. запропонував методику "мотивації поведінки особи в умовах", що змінюються.
РМ може бути пентаграмою (п’ятикутником, кути якого символізують форми дії менеджера, а сторони – методи досягнення цілей).
Під час розробки моделі мотивації персоналу менеджер використовує одну з теорій мотивації. Приміром, теорія очікування, заснована на принципах:
1) P = f (M · А)
– продуктивність, рівень виконання завдань є функцією сили мотивації (М) і здібностей менеджера (А);
2) M = f (V1 · E)
– сила мотивації (М) – це функція валентності (результату 1-го рівня) V1 і сприйманого очікування дії методу мотивації (Е);
3) V1 =
– значення 1-го рівня (результату праці V1) дорівнює сумі валентностей 2-го рівня (результатів мотивації V2) і ступеня вірогідності досягнення результатів 2-го рівня за дії певного методу мотивації (Рi).
Критерії і показники результатів РМ:
1. Успіх виконання в РМ залежить від 3 чинників:
а) бажання;
б) готовність;
в) уміння.
P = W + R + А ,
де Р – виконання (прибуток, продуктивність, рентабельність, якість праці);
W – (willingness – бажання) – рівень показників, стандартів, норм, параметрів, запланованих і очікуваних результатів праці;
R – ( readiness – готовність) – можливості забезпечення праці та умов трудової діяльності;
А – ( ability – уміння ) – рівень кваліфікації, досвіду, освіти, якості праці).
2. Для оцінки ефективності праці використовується показник продуктивності праці як відношення обсягу виготовленої продукції до кількості задіяних працівників:
(грн/осіб).3. Для оцінки рівня управління використовується показник ціни одиниці праці як відношення трудових витрат до кількості працівників:
(грн/осіб).4. Для оцінки рівня вимірювання використовується показник Ф, який характеризує обсяг продукції, що припадає на одиницю трудових витрат:
.5. Для оцінки ефективності мотивації праці використовується показник Ме як відношення витрат на стимулювання праці до обсягу продукції в гривнях.
.4. Висновки
1. Розумова праця менеджера пов’язана з найбільшою напругою і зосередженням уваги, що в 5-10 разів вище, ніж фізична праця.
2. Створення продуктивного соціально-технічного клімату в трудовому колективі здійснюється з використанням групових неформальних методів.
3. Культура – характеризує стан суспільства і специфічний спосіб організації життєдіяльності людини, що відбивається в продуктах матеріальної, інтелектуальної та духовної праці.
4. Розрізняють раціональну та ірраціональну сфери культури.
5. Performance Management (PM) – являє собою систему способів впливу на підлеглих, направлену на підвищення їх мотивації, використовування трудового потенціалу і творчих можливостей.
ЛІТЕРАТУРА
1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: Новосиб. гос. ун-т, 2008. – 256 с.
2. Беклешов В.К., Завлин Г.Н. Нормирование научной организации труда. – М.: Экономика, 2008. – 234 с.
3. Белланже Лионель. Переговоры: Пер. с фр. – СПб.: Нева, 2002. – 128 с.
4. Бройдо В.Л. Офисная техника для делопроизводства и управления. – М.: Филинъ, 2009 – 245 с.
5. Васильченко Ю.Л. Механізми часу. – К.: Наша культура, 2008. – 220 с.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер (для руководителя-практика). – М.: Дело, 1997. – 320 с.
7. Гамаюнов В.Г. Организация труда менеджера. – Харьков: Основа, 2009. – 396 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 586 с.
9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 662 с.