Конфлікт є крайньою ступінню прояву протиріч в інтересах взаємодіючих суб'єктів соціально-трудових відносин. Він проявляє себе у вигляді трудових спорів, страйків та ін., тобто найбільш негативно впливає на весь трудовий процес.
Основними типами соціально-трудових відносин є патерналізм та соціальне партнерство.
3. Сфери соціально-трудових відносин
Ринок праці – це одна з головних складових соціально-трудових відносин. Ринком праці називають сукупність трудових відносин між суб’єктами купівлі-продажу праці з приводу найму та використання робітників в суспільному виробництві.
Основними суб’єктами на ринку праці виступають: покупець (роботодавець) – володар засобів виробництва, та продавець (працівник) – володар товару «праця». Об’єктом купівлі-продажу є право на використання одиниці товару – «праці» в конкретних умовах в обумовлений період часу.
Ринок праці характеризується двома основними показниками: пропозицією робочої сили та попитом на неї.
З пропозицією робочої сили на ринку праці можуть виступати:
незайняте населення в працездатному віці, що шукає роботу (безробітні);
частково або повністю зайняте населення в працездатному віці, що має роботу, але з окремих причин потребує її зміни чи додаткової роботи (працівники з підприємства-банкрута, студенти денної форми навчання);
незайняте населення в непрацездатному віці, що шукає роботу (пенсіонери за віком, що мають сили для праці, школярі під час канікул).
Попит на робочу силу виникає в двох випадках:
незадовільне кількісне забезпечення частки потреб суб'єктів народного господарства в кадрах (неповний штат робітників);
незадовільне якісне забезпечення частки потреб суб'єктів народного господарства в кадрах (повний штат робітників, але не відповідного рівня кваліфікації, тощо).
Розглянемо, як складаються соціально-трудові відносини на різних видах ринку праці.
Відкритий ринок праці складає економічно активне населення, що шукає роботу та потребує підготовки та перепідготовки, перенавчання. Він охоплює також вакантні робочі місця в усіх без винятку секторах економіки.
Прихований ринок праці складають особи, що формально вважаються зайнятими в суспільній діяльності, але в зв'язку зі змінами в діяльності організації можуть бути звільнені; особи з неповним робочим днем (тижнем); особи, що завантажені не в повному обсязі або не відповідно до наявної кваліфікації.
Частковий (фрагментарний) ринок праці передбачає обмеження діяльності чинників попиту та пропозиції робочої сили нормативним регулюванням праці у вигляді трудового законодавства. Ці обмеження пов'язані з нормативно встановленими умовами найму, звільнення та переводу співробітників, оплатою та мотивацією їх праці, умовами праці та інше.
Регульований ринок праці створює правові основи поведінки суб'єктів соціально-трудових відносин: законодавче та нормативне регулювання цих відносин, добавляючи систему колективних угод. Останні встають в один ряд з державними законодавчими актами щодо врегулювання соціально-трудових відносин, але не повинні містити протиріч до державних законодавчих актів з цього питання.
Організований ринок праці виступає як найвища ступінь його розвитку. До правових основ його діяльності додається, з одного боку – комплекс організацій та установ, що безпосередньо забезпечують функціонування ринку праці, з другого – взаємодія політики зайнятості з іншими напрямками соціальної політики держави (пенсійним забезпеченням, освітньою політикою, економічною політикою в питаннях структурних змін, тощо).
Тіньовий ринок праці охоплює форми зайнятості, що не регулюються законодавчим шляхом, тобто ті, що здійснюються з порушеннями діючого законодавства: форми зайнятості з ухиленням від оподаткування, порушеннями трудових угод, незареєстрованою діяльністю, тощо.
Сегментація ринку праці по секторах характеристик чи поведінки людей відповідає розподілу суб'єктів соціально-трудових відносин за потребами, характеристиками, реакцією на схожі умови в рамках однієї професії, сфери економіки, галузі, тощо.
Зовнішній ринок праці передбачає мобільність, можливість переміщення робочої сили між організаціями. При цьому мобільність може бути як професійна, так і географічна. Тобто з цього ринку роботодавці вибирають готову робочу силу, що не потребує глобальної перепідготовки.
Внутрішній ринок базується на переміщеннях робітників в межах однієї організації. При цьому робоча сила обізнана зі специфікою діяльності, проте потребує перепідготовки, підвищення кваліфікації.
Загальнонаціональний ринок праці включає робочу силу, що пропонує свої послуги на всій території України, та всіх роботодавців, що пропонують роботу на ринках праці України.
Регіональний ринок праці обмежений кордонами одного регіону. Діюча політика зайнятості держави спрямована на розв'язання більшості проблем саме на цьому рівні.
Важливою складовою соціально-трудових відносин є сфера зайнятості населення. Кожна влада спрямовує багато зусиль на управління зайнятістю.
Управління зайнятістю – це цілеспрямований вплив на ринок праці, поширення попиту на робочу силу та підтримку ефективної пропозиції робочої сили. Сюди, в першу чергу, відносять забезпечення робітників робочими місцями в потрібному обсязі, створення на робочих місцях потрібних умов праці, залучення робітників до праці в організаціях будь-якої форми власності в оптимальному для країни співвідношенні, робота з тимчасово зайнятими робітниками в напрямку їх перерозподілу в господарчій діяльності, організація відповідної підготовки та перенавчання робітників та інше.
Безробіття – це відсутність зайнятості в частки економічно активної частини населення, що може та бажає працювати. Безробіття – важливе невід’ємне явище соціально-трудової сфери, що найбільш явно розкриває її стан в державі. Можна стверджувати, що чим вище рівень безробіття, тим гірше налагоджені соціально-трудові відносини, тим гірше забезпечення громадян соціальними благами.
4. Державна політика в сфері соціально-трудових відносин
Держава, формуючи систему соціально-трудових відносин, повинна дотримуватися основних принципів формування будь-яких систем:
– послідовності дій;
– поступовості дій;
– непротиріччя дій між собою, іншими формами законодавства країни.
Тому при формуванні вищезгаданої системи керівництву країною необхідно приділити увагу цілій низці питань, що потребують постійного взаємоузгодження при змінах в будь-якому з них: механізму розподілу доходів; забезпеченню основних соціальних гарантій, встановленню їх розмірів та умов виплат в бюджет та виплат з нього; мотивації трудової діяльності та посиленню привабливості праці; структурній перебудові економіки, формуванню нових форм ринкових відносин та ін.
При формуванні системи соціально-трудових відносин, внесенні в неї окремих змін необхідно спиратися на два моменти: конкретно ставити мету формування системи з заданими умовами та елементами; реально оцінювати можливі шляхи досягнення цієї мети.
Державна політика в системі соціально-трудових відносин представляє собою комплекс заходів впливу на кожен з елементів соціально-трудових відносин та всю систему в цілому з метою досягнення оптимальної взаємодії між ними, найбільшого задоволення потреб кожного з елементів, підвищення їх соціального рівня.
Заходи державної політики носять подвійний характер: вони можуть бути як активні, так і пасивні, що використовуються відповідно до кожної сфери соціально-трудових відносин.
Активні заходи – це такі, що заздалегідь поліпшують рівень соціально-трудових відносин: зменшення рівня безробіття, підвищення конкурентноздатності кожної людини, створення достатньої кількості раціональних робочих місць; створення законодавчої бази, спрямованої на зацікавленість кожного суб’єкта в задоволенні соціальних потреб інших суб’єктів соціально-трудових відносин; створення умов для підвищення соціального рівня кожного громадянина та інше.
Пасивні заходи, що спрямовані на виправлення негативних наслідків неврегульованих соціально–трудових відносин, – це підтримка незахищених верств населення шляхом забезпечення первинних соціальних потреб, робота з безробітними громадянами, законодавча та бюджетна фінансова підтримка профспілок в вирішенні ними соціальних питань та інше.
Література
1. Бычкова О.В. Социальный менеджмент как вид управленческой деятельности / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 67. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. – С. 79–87.
2. Загреба І.Л. Соціально-трудові відносини: сутність, проблеми формування. / Проблеми теорії і практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки. Матеріали міжнародної наукової конференції 17–19 листопада 1999 року. – X.: ХДАДТУ, 1999. – С. 128–129.
3. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. – 2002. – №5. – С. 23–28.
4. Колот А. Теоретичні і прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. – 2002. – №2. – С. 15, 20–25.
5. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – Київ: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. – 188 с.
6. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. – 1998. – №2. – С. 23.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
8. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.