Стиль менеджмента (стр. 5 из 7)

В ходе анализа внешней среды, отмечены факторы отрицательно влияющие на развитие фирмы. Однако кадровое агентство продолжает оставаться «на плаву» и даже пытается расширить сферу своей деятельности.

Матрица неопределенности деловой среды

Стабильная Потребители Население в возрасте старше 21 года однородные по целям. Технологии – стабильная тенденция НТП	Умеренная Конкуренты –ликеро-водочные заводы России, занимающие свою долю рынка. Законодательные акты – в целом действующие, в большинстве регламентирующие деятельность производителей алкогольной продукции.
Нестабильно-умеренная ХХХ	Нестабильно-сложная ХХХ

Рассмотрение матрицы деловой среды, позволяет утверждать, что среда является умеренно-стабильной. Основная угроза исходит от экономического макрокомпонента – падения платежеспособного спроса населения.

2.3Миссия и цели предприятия

Миссия фирмы:

Содействие экономическому развитию общества путем реализации гражданам и предприятиям качественных ликеро-водочной продукции, таким образом и в таком объеме, которые соответствуют их потребности , а также предоставление соответствующей прибыли акционерам завода.

Цели фирмы:

1.Увеличение объемов чистой прибыли на 20 %. к 2003 году.

2..Снижение затрат времени на производственный процесс на 5 %.

3.Увеличение объемов производства на 15% к 2004.

4.Изучение и внедрение компьютерной программы «Галактика». 2002-2004 гг.

5.Увеличение доли рынка на 15 %, путем открытия фирменных магазинов в различных микрорайонах города.

2.4.Методы управления

Таблица 2.8

Методы управления

Организационно-административные	Экономические	Социально-психологические
Формирование структуры органов управления	Планирование	Психологическое воздействие на работников
Утверждение норм и нормативов	Материальное стимулирование	Моральное стимулирование
Подбор и расстановка кадров	Ценообразование	Развитие у работников инициативы и ответственности
Разработка должностных инструкций, стандартов	Налоговая система
Издание приказов

Анализ используемых методов управления, позволяет утверждать, что они способствуют мотивации персонала к эффективной работе.

Мотивация – побуждение человека к деятельности.

Методы управления, также, позволяют коллективу осознать необходимость дисциплины труда, чувства долга, стимулируют морально и материально.

Однако, необходимо отметь, что в кадровом агентстве недостаточно используются социально-психологические методы управления, направленные на стабилизацию отношений среди членов коллектива, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Отсутствие внимание к данным факторам может привести к дестабилизации отношений среди членов коллектива, к конфликтам и т.п. Это, в свою очередь, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

2.5.Организационная структура управления организации

Рис 2.8. Организационная структура управления ОАО

Организационная структура управления фирмы соответствует ее специфике, целям и задачам, ею решаемым.

Линейные и функциональные уровни выглядят следующим образом. (см. таб. 2.9)

В числе недостатков можно выделить:

- руководство бухгалтерией и юридическим отделом осуществляет непосредственно генеральный директор. Необходимо, чтобы руководство этим участком осуществлял зам. Ген. Директора по финансово-экономическим вопросам

- в структуре отдельно не выделен плановый отдел, что затрудняет работу в направлении планирования производства.

Таблица 2.9

Уровни управления

№ п/п	Уровень
	Функциональный	Линейный
1.	-	Генеральный директор
2.	Зам. директора	Зам .директора
3.	Начальник отдела	Начальник отдела
4.	Главный специалист, главный инженер, начальник брига
5.	Рабочие, специалисты	-
6.	Обслуживающий персонал (АХО)

В целях устранения данных недостатков следует:

- создать отдел планирования и его вместе с бухгалтерией и юридическим отделом передать в подчинение заместителю генерального директора по финансово-экономическим вопросам.

Характеристика структурного подразделения

В качестве объекта для анализа была избрана кадровая служба ВШ.

Основная цель деятельности: обеспечение качественной работы организации по приему, увольнению и расстановке кадров.

Отдел кадров подчиняется непосредственно зам. Ген. Директора общим вопросам

Рис.2.9 Организационная структура кадровой службы предприятия

В отделе кадров работают 2 женщины в возрасте от 25 до 28 лет и 1 мужчина в возрасте 30 лет.

Возглавляет отдел начальник - мужчина, в его подчинении находятся 2 ведущих специалиста-женщины.

Область деятельности каждого работника определена должностными инструкциями и положением об отделе кадров.

Все работники отдела имеют высшее образование и стаж работы в данной области - 5-10 лет.

Анализ функций управления структурного подразделения

Таблица 2.10

№ п/п	Функции управления	Содержание задач
1.	Определение потребности в персонале	-Планирование потребности в персонале; -выбор методов расчета потребности в персонале.
2.	Обеспечение персоналом	-получение и анализ маркетинговой информации; -отбор персонала и его оценка.
3.	Развитие персонала	- организация и проведение обучения; -реализация и планирование служебных перемещений.
4.	Мотивация труда и поведение персонала	-управление конфликтами; -управление процессом мотивации.
5.	Использование персонала	-безопасность труда; -определение результатов труда.
6.	Правовое и информационное обеспечение процесса управления	-учет и статистика персонала; -правовое регулирование трудовых взаимоотношений.