Стимулирование труда работников промышленных предприятий (стр. 2 из 10)

1 Прямая сдельная СОТ. Труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, (1)

где

– часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненных работ, грн/час;

– норма штучно-калькуляционного времени на единицу продукции (работы), час/шт;

– часовая норма выработки данной продукции, шт/час.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Прямая сдельная СОТ создает личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки. Однако слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

2 Косвенная сдельная СОТ. Размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Данная СОТ используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников, слесарей-электриков). Заработная плата рабочих при косвенно-сдельной системе определяется по формуле:

, (2)

где

– косвенно-сдельная расценка, грн/шт;

q – месячная выработка основных рабочих, шт.

3 Сдельно-премиальная СОТ. Рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное производство продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и др. материальных ценностей.

Заработок рабочего при сдельно-премиальной СОТ определяется по формуле:

, (3)

где

– прямой сдельный заработок, грн;

– коэффициент доплат по сдельно-премиальной системе по установленным показателям.

Система премирования и размер премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной СОТ зависит от правильного выбора показателей и условий премирования, а также точный учет выполнения установленных показателей.

4 Сдельно-прогрессивная СОТ. Труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Заработная плата при сдельно-прогрессивной СОТ определяется по формуле:

, (4)

где

– сдельная прямая заработная плата, грн;

n – количество деталей, выработанных сверх норм, шт;

– коэффициент доплат по сдельно-прогрессивной системе.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление базы, разработку эффективной шкалы повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применяется данная СОТ на “узких” участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

5 Аккордная СОТ. Расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – по аналогии с другими работами. Обычно при аккордной СОТ рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

6 Коллективная (бригадная) сдельная СОТ. Коллективная СОТ усиливает материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение данной СОТ эффективно в условиях развитой кооперации труда. Система имеет 2 разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады; с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата труда по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих.

Оплата труда с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда.

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами:

– исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ;

– делением суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно выражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании.

При определении КТУ учитываются: производительность труда работника; качество продукции; соблюдение им трудовой и производственной дисциплины; отношение к своим служебным обязанностям.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работ, изготовленную и принятую ОТК, заказчиком продукцию.

7 Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Бестарифная СОТ стремится устранить это противоречие.

Основой бестарифной СОТ является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень определяется делением фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. По квалификационным уровням все члены коллектива разделяются на квалификационные группы.

Повременная форма оплаты труда. Работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

8 Простая повременная система оплаты труда. Размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующему присвоенному квалификационному разряду, и отработанного им рабочего времени.

9 Повременно-премиальная система оплаты труда определяется по формуле:

, (5)

где

– коэффициент премиальных доплат к простой повременной СОТ.

Рабочие-повременщики могут премироваться за:

– результаты работы обслуживаемых или рабочих мест, участков, цехов;

– выполнение нормативных заданий;

– соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

– экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии).

Применение повременно-премиальной СОТ требует правильной тарификации рабочих, использования обновленных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий.

10 Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Премирование. Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия) и частный (премии за создание и внедрение новой техники).

Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям: