Стимулирование труда работников промышленных предприятий (стр. 6 из 10)

Рисунок 2 – Факторы, определяющие качество продукции

Проанализируем взаимосвязь оплаты труда с выпуском качественной продукции на основе фонда оплаты труда (ФОТ) механосборочного цеха сварочного производства в период с 2003 года по 2006 год по фактическим результатам работы структурного подразделения АО КЗТС (см. таблицу 2). ФОТ формируется на основе двух форм оплаты труда: сдельной и повременной форм оплаты труда работающих.

Таблица 2 – Анализ фонда оплаты труда и факторов, влияющих на его изменение в период с 2003 года по 2006 год (грн)

Показатели	Период, г (отчет)
	2003	2004	2005	2006
Численность работающих всего	156	191	182	173
рабочих – всего	109	135	124	118
в т. ч. производственных рабочих	80	94	84	80
из них: – сдельщиков	69	81	73	70
– повременщиков	11	13	11	8
– подручных	0	0	1	2
в т. ч. вспомогательных рабочих	29	41	40	38
ФОТ всех работающих	328946	442906	527388	529929
ФЗП	326900	441988	520809	522863
ФОТ рабочих	234739	314784	369023	375401
ФЗП	233629	314070	365199	371548
ФОТ произв. рабочих-сдельщиков	182164	223345	275897	274808
ФЗП	181205	222658	272717	271638
а) основных по сдельным расценкам	141323	161147	220078	218714
б) дополнительная – всего	13827	61511	52639	52924
в т. ч. – премия	23031	26000	6999	16386
– за вредные условия труда	0	11563	15034	7239
– за работу в ночное время	0	855	3704	61
– прочие доплаты и надбавки	3024	23093	26902	29238
ФОТ произв. рабочих-повременщиков	15447	23597	20927	19484
ФЗП	15435	23657	20753	19311
а) основной	0	16474	16107	15631
б) дополнительный	0	7183	4646	3680

На основании исходных данных (см. таблицу 2) с помощью пакета прикладных программ (ППП) Microsoft Excel’2005 построим математические зависимости динамики численности работающих, ФОТ рабочих, ФОТ производственных рабочих-сдельщиков, ФОТ производственных рабочих-повременщиков и его структуры.

Численность работающих за анализируемый период увеличилась с 156 человек в 2003 году до 173 человек в 2006 году за счет увеличения численности рабочих-сдельщиков, подручных, вспомогательных рабочих.

Рисунок 4 – Динамика ФОТ рабочих, ФОТ производственных рабочих-сдельщиков и ФОТ производственных рабочих-повременщиков в период с 2003 года по 2006 год

ФОТ рабочих за анализируемый период увеличился с 234739 грн в 2003 году до 375401 грн в 2006 году; ФОТ производственных рабочих-сдельщиков и ФОТ производственных рабочих-повременщиков увеличивались с

182164 грн (15447 грн) в 2003 году до 274808 грн (19484 грн) в 2006 году соответственно за счет увеличения ФОТ основного по сдельным расценкам, ФОТ дополнительного производственных рабочих-сдельщиков при уменьшении ФОТ основного и дополнительного производственных рабочих-повременщиков.

ФОТ производственных рабочих-сдельщиков за анализируемый период увеличился с 182164 грн в 2003 году до 274808 грн в 2006 году за счет увеличения ФОТ основного по сдельным расценкам (с 141323 грн до 218714 грн) и увеличения ФОТ дополнительного (с 13827 грн до 52924 грн) в том числе: премия уменьшилась с 23031 грн до 16386 грн, увеличились доплаты за вредные условия труда с 0 грн до 7239 грн, увеличились доплаты за работу в ночное время с 0 грн до 61 грн, увеличились прочие доплаты и надбавки с 3024 грн до 29238 грн.

Рисунок 6 – Динамика структуры ФОТ производственных рабочих-повременщиков в период с 2003 года по 2006 год

ФОТ производственных рабочих-повременщиков за анализируемый период увеличился с 15447 грн в 2003 году до 19484 грн в 2006 году за счет увеличения ФОТ основного с 0 грн до 15631 грн, ФОТ дополнительного с

0 грн до 3680 грн при увеличении ФЗП.

По результатам проведенного детального анализа фонда оплаты труда механосборочного цеха сварочного производства в период с 2003 года по 2006 год по фактическим результатам работы можно сделать вывод, что данное структурное подразделение АО КЗТС функционирует эффективно и у него наметилась тенденция к стабильному экономическому росту, о чем свидетельствует увеличение среднемесячной заработной платы с 175,72 грн в 2003 году до 255,27 грн в 2006 году.

2.3 Исследование механизма трудовой мотивации действующей на предприятии

С позиции современной экономической теории и международного опыта мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели. Как и любая система, мотивационный механизм должен обладать свойствами рациональной целостности обособленности его элементов.

Решающее влияние на трудовую мотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятиях бывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям социологических опросов, считали ее неэффективной и несправедливой. Давно назревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплаты труда работников промышленных предприятий со своей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям [7].

Действовавшая в доперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работой структурных подразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшая уравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно, не соответствовало новым социально-экономическим условиям хозяйствования.

Безусловно, нельзя утверждать, что проблеме совершенствования системы оценки и оплаты труда в АО КЗТС, в прежние годы не уделялось внимания. Определенная работа велась постоянно, однако, во-первых, она во многом носила локальный характер и, во-вторых, не выходила за рамки традиционной фиксированной тарифно-окладной системы. Сегодня необходимо кардинальным образом изменить сам принцип формирования механизма оплаты и стимулирования труда. Это означает, что должна быть установлена прямая материальная связь доходов каждого из них от качества труда и конечных результатов, как структурных подразделений, так и предприятия в целом. В таблице в качестве примера показана динамика месячной заработной платы отдельных категорий работников акционерного общества в зависимости от конечных результатов работы.

Реальные предпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки, оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы она целенаправленно содействовало достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов, были созданы в результате преобразования в АО с коллективной собственностью работников. Приватизация предприятия значительно расширила возможности использования неординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям [10].

Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников АО КЗТС в условиях самостоятельности предприятия базируется на концептуальных положениях:

– работникам, состоящим в трудовых отношениях с АО, обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины “Об оплате труда”, гарантированная минимальная заработная плата; оплата труда работникам АО производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени [2];

– уровень заработной платы работников АО максимальными размерами не ограничивается; в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих.

Приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособной продукции [15].

Основываясь на применяемых сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в АО системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

– сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства (станочников);

– косвенно-сдельная – для вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих;

– нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

– повременно-премиальная – для отдельных профессий основного производства, а также для вспомогательных профессий, руководителей, специалистов, служащих;

– прямая повременная – для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа).

К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления, относятся: