Важнейшим социально-экономическим аспектом стратегического управления персоналом является корпоративная культура предприятия.
Как свидетельствует зарубежный опыт, общие ценностные ориентации и личные устремления работников, внутрифирменные традиции, философия бизнеса, этические принципы и убеждения, которым следует руководители и менеджеры всех звеньев управления, устоявшиеся методы выполнения работы, нравственные обязательства перед акционерами, покупателями, поставщиками и обществом – эти и другие социальные факторы, формирующие организационную культуру компании, и оказывающие существенное влияние на ее стратегическое положение в деловом мире.
За последние годы все большее количество фирм закладывают в стратегию ведения бизнеса основные человеческие ценности, нравственные, моральные нормы и стандарты.
Действительно, трудно ждать от работников полной отдачи энергии, инициативы и творчества, искреннего сопереживания за ход дела, когда они не знают, куда их хотят привести. Необходимы идеал, объединяющая идея, базовые принципы и ценности, в которые люди могли бы поверить и которые интересы каждого смогли бы интегрировать в одну результирующую силу.
Если раньше большего всего ценилась исполнительность и находчивость, то с переходом к рыночным отношениям на первый план вышли:
– творчество;
– способность прогнозировать и моделировать ситуацию;
– владеть обширными знаниями зарубежного опыта;
– умение проводить эффективные маркетинговые исследования;
– самостоятельно осуществлять реструктуризацию управления и диверсификацию производства [15].
Результатом большой целенаправленной работы, проводимой в акционерном обществе в плане повышения корпоративной культуры, явились разработанные новые концептуальные подходы, базовые внутриорганизационные ценности и этические нормы, формирующие основу корпоративной идеологии с учетом современных требований, выбранной миссии и целевых приоритетов развития, необходимости решения стратегических задач повышения эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.
Серьезные перемены, происходящие в акционерном обществе в вопросах повышения корпоративной культуры, имеют своей целью поставить во главу угла продуктивный высококачественный труд и совершенствование – единственный путь к успеху и благосостоянию.
Поэтому, к числу принципов корпоративной культуры отнесены следующие: дисциплина и исполнительность; уверенность в лучшем будущем; способность к выживанию; деловитость; предприимчивость; смелость и сознательный риск; ответственность и долг; творчество и инициатива; компетентность и высокий профессионализм; порядочность, взаимоуважение и взаимопомощь; трудолюбие и самосовершенствование; преданность фирме.
Девиз трудового коллектива – преодоление, умение противостоять ударам быстро меняющейся рыночной среды [19].
Формирование высокой корпоративной культуры предприятия в решающей степени зависит от того, насколько полно корпоративные ценности и морально-этические стандарты интегрированы в официальную политику предприятия, управленческую практику и процедуры на всех уровнях иерархической структуры производства, восприняты и поддержаны всем трудовым коллективом.
В акционерном обществе ключевые позиции и принципы корпоративной культуры реализуются:
– через систему коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;
– через внутрифирменные программные приказы и распоряжения;
– через должностные инструкции;
– другие локальные нормативные акты, служат ориентирами в процессе профессиональной подготовки и переподготовки кадров, их отбора и продвижения, трудовой мотивации работников.
Они опосредованно нацеливают коллектив работников АО КЗТС на развитие его исключительности по своим возможностям и конкурентным преимуществам, ответственности, безупречной репутации, достижению мирового уровня по качеству выпускаемой продукции, способствует повышению престижности добросовестного высокопродуктивного труда, а в конечном счете умножению числа потребителей выпускаемой продукции, расширению географии сотрудничества с заказчиками.
Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей предприятия возможно лишь при условии высокой корпоративной культуры это – аксиома. И можно с уверенностью утверждать, что в этом отношении в последние годы произошли заметные позитивные сдвиги. Коренным образом изменилось самосознание работников предприятия, их понимание объективной необходимости развития рыночного мышления, переосмысления традиционных подходов к работе.
Инженеры осознали ответственность за свои решения, экономисты – свою роль в управлении стоимостью изделий; минимизации производственных затрат, формировании более ответственного отношения работников к своему труду, обеспечению его высокого качества и продуктивности. А корпоративное сознание, понимание своей необходимости в процессе жизнедеятельности фирмы – фундаментальная база и отправная точка для повышения продуктивности и качества труда, а следовательно конкурентоспособности выпускаемой продукции, увеличение объемов продаж.
3.3 Пути улучшения системы оплаты и стимулирования труда
Как известно, любые новшества стоят дорого. В борьбе за конкурентоспособность предприятие обращает внимание на те “пласты” резервов, которые лежат на поверхности. Но без активной политики перевооружения производства долго не протянуть. Здесь приходится делать ставку те, которые позволяют относительно меньше тратить на капитальные вложения, или те, которые дают возможность экономить на оплате труда.
Совершенно очевидно сегодня, что система оплаты имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребности организации и рабочей группы [8].
Однако выбор только системы еще недостаточен. Улучшение системы оплаты – это начало непрерывного процесса.
Различают аспекты производственных отношений при введении систем оплаты, что также имеет чрезвычайную важность. Система будет работать лучше, если она будет положительно принята работниками. Система будет воспринята легче, если представители работников будет принимать участие во всех этапах разработки и реализации системы: при обсуждении; при внедрении; при контроле.
Оптимальной, по всей вероятности, будет система, которая тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; основана на ответственности на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников; разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей коллектива.
Система оплаты обычно связывается с производительностью труда. Здесь исходят из следующего: производительность – это соотношение отдачи к затратам. Как отдача, так и затраты могут быть измерены различными способами.
Однако чем более эффективно предприятие использует рабочую силу, тем выше будет общая производительность. Стимулирующая система оплаты должна вызывать повышение производительности через: поощрение усилий работников, что приводит к общему повышению производственных характеристик; через содействие сотрудничества между разнородными группами работников; через предоставление людям возможности иметь такой уровень заработка, который является привлекательным для них (это будет снижать текучесть кадров и поможет созданию постоянного и квалифицированного контингента).
Можно рекомендовать следующую систему действий по улучшению системы оплаты. Рациональный системный подход дает гораздо больше шансов на успех, чем попытки разрешать проблемы по мере их возникновения. При привлечении работников к разработке улучшенной системы окончательная форма системы оплаты устанавливается обычно за столом переговоров. Прежде чем заниматься разработкой улучшенной системы, необходимо тщательно проанализировать существующую программу. Система оплаты может быть более эффективной только в том случае, если она опирается на достоинствах существующей практики и избавлена от ее недостатков [9].
Прежде чем будут сделаны окончательные выводы относительно существующей системы, должны быть проведены очевидные недостатки и их предлагаемые причины. После того как будут определены недостатки существующей системы, целесообразно переключить внимание на возможные способы устранения этих упущений. Наилучшим решением может быть пересмотр или усиление системы без внесения серьезных изменений.
Необходимо, чтобы система учитывала такие факторы, как:
– уровень подготовки работников;
– внедрение новой техники и снижения количества потерь, отходов;
– охватывала и людей, занятых в непроизводственной сфере и производственников;
– контролировать побочные эффекты системы (например, разногласия по вопросам оплаты, объема работы в сверхурочное время, текучести кадров) особенно там, где дефекты системы оплаты указываются как причины для ухода со службы.
Что же надлежит сделать для запуска механизма заинтересованности в росте производства и производительности труда, а в конечном счете – создания мотивов и стимулов к труду, без которых никакие формы собственности и рыночные отношения – не дадут желаемого результата [6].
1 Решение проблемы возможно лишь за счет создания сильных, долговременных стимулов к труду, творчеству, предприимчивости. Независимо от многообразия форм собственности основой таких стимулов должно стать реальное обеспечение права каждого работника владеть и распоряжаться средствами и результатами своего труда. А это и есть – свободный труд. Расчет же на то, чтобы заставить людей эффективно трудиться посредством рынка труда, безработицы и прочих механизмов рыночной экономики, принципиально ошибочен. Он не учитывает психологию наших людей, сформировавшуюся за семьдесят лет, а также уникальное положение нашей страны и состояние народного хозяйства: огромные ресурсы и острый недостаток продукции.