Важнейшими принципами управления, конечно, не исчерпывается вся сумма принципов, на которых основывается управление производством. В управлении социально-экономическими системами успешно используют также ряд принципов, сформулированных в кибернетике для изучаемых в ней кибернетических систем.
1.3 Системный подход в управлении
Каждая социально-экономическая система, прежде всего, состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем – управляемой и управляющей (объекта и субъекта управления).
Управляющая система
(субъект управления)
Управляемая система
(объект управления)
К управляемой системе относятся все элементы и подсистемы (предприятия, например), обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных благ или оказания услуг.
К управляющей системе относятся все элементы и подсистемы, обеспечивающие процесс управления, т.е. процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей и ресурсы управляемой системы.
Обычно на предприятиях (организациях) кроме названных выше крупнейших подсистем просматриваются следующие ведущие подсистемы:
1) Техническая – взаимосвязанный, взаимообусловленный комплекс оборудования, обеспечивающий решение задач системы, взаимосвязанный в пространстве, сочетающийся по мощности и функциональной принадлежности;
2) Технологическая – основана на делении процесса производства на стадии принадлежности;
3) Система организации производства и управления
4) Экономическая система предприятия выражает собой единство экономических процессов, а также экономических связей в движении производственных фондов;
5) Социальная – люди, составляющие коллектив и вступающие в процесс совместного труда в определенные социальные отношения.
Таким образом, предприятие как организационная система имеет определенную структуру как в управляющей, так и в управляемой системе. Если управляемая система определяется технико-технологическими особенностями данного производства, производственными связями, то управляющая система определяется тем, какие функции нужно выполнять в процессе управления, размерами и сложностью производства. От того, какие функции необходимы для выполнения задач, решаемых предприятием, будет во многом зависеть организационная структура управления.
В системе должны иметь место блок слежения за вводами, функционированием, выводами, способный на основе сигналов обратной связи корректировать эти атрибуты системы, то есть, необходим блок управления.
Чтобы знать, как управлять, необходимо представлять, чем мы управляем, что такое объект управления. Талантливый менеджер тщательно анализирует последствия своего решения, т.е. умеет работать с системой, знает ее, понимает, чувствует элементы, взаимосвязи между ними, законы их взаимодействия. Ведь предприятие (или организация) - это социально-экономическая система. В ней главный элемент - человек во всех его проявлениях, который, работая на предприятии, реализует при этом свои экономические интересы, а через них — экономические интересы коллектива и общества. Для этого необходимо следовать трем принципам:
- принцип иерархичности — рассматривает сложные и большие системы как многоуровневые, которые требуют деления всей системы на элементы (звенья, ступени). Каждая ступень (уровень) управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню;
- принцип необходимого разнообразия заключается в том, что управляющая система должна обладать не меньшей сложностью, чем управляемая система. Из этого принципа следует, что невозможно спроектировать простую систему управления для сложной системы производства;
- принцип обратной связи. Под обратной связью понимается получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным (плановым). Смысл обратной связи заключается в установлении зависимости личных, коллективных и общественных интересов от результатов управленческих решений. Воздействие обратной связи должно приводить к стремлению ликвидировать нежелательные и увеличить желаемые отклонения факта от нормы.
Принцип обратной связи — один из самых важных принципов управления. Он гласит: управление может осуществляться только в том случае, если управляющая система будет получать информацию об эффекте, достигнутом тем или иным действием управляемой системы, о достижении или недостижении запланированного результата.
Обратная связь является регулирующим и вместе с тем защитным средством. Поступление по каналам обратной связи информации с выхода системы о конечных результатах и сравнение ее с директивной информацией, с заданным состоянием позволяют обнаружить расхождения и отрегулировать поведение системы в соответствии с заданной целью.
Принцип обратной связи находится в единстве с целенаправленностью управления, поскольку через каналы обратной связи в управляющую подсистему поступают сигналы ни о чем другом, как о достижении (или недостижении) запрограммированного полезного эффекта.
Высшей, конечной целью управления всякой системой, выраженной в самой общей форме, является оптимизация функционирования системы, достижения возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах.
Несоответствие фактического состояния системы с заданным и является тем коррелирующим сигналом, который вызывает перестройку системы с тем, чтобы она функционировала в заданном направлении.
Обратные связи являют собой особо сложную систему причинной зависимости, которая характеризуется тем, что результат предыдущего действия воздействует на последующее течение процесса.
В случаях обратных связей имеет место такое взаимодействие, когда причинные связи постоянно меняются местами. Причина, порождая следствие, сама испытывает на себе его обратное влияние, становится следствием собственного следствия.
При формировании общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно использовать подход И. Хентца (таблица 1).
Таблица 1
| Функциональный блок | Содержание задач в функциональном блоке |
| Определение потребности в персонале | Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
| Обеспечение персоналом | Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка |
| Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. |
| Использование персонала | Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. |
| Мотивация результатов труда и поведения персонала | Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. |
| Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом | Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. |
1.4 Построение структуры персонала
Системный подход позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.
Персонал можно представить в виде одновременно накладываемых одна на другую следующих структур:
• организационная структура;
• функциональная структура;
• ролевая структура;
• социальная структура;
• штатная структура.
• Для построения системы управления необходимо обосновать и выбрать один из видов организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.
• Функциональная структура строится на основе классификации функций управления для различных отраслей хозяйства.
• Вариант организационной структуры представлен на рисунке 1.
• Социальная роль фирмы и ее ролевая структура при проектировании организации практически не поддаются формализации и отрабатываются на стадии становления и являются производным по отношению к формальной структуре и бизнес-процессов.
• Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Разрабатываются следующие документы:
• фонд заработной платы;
• расчет численности персонала;
• штатное расписание организации.
• Исходными данными являются:
• плановые объемы производства (работ и услуг);
• нормативы численности и заработной платы;