Стратегия и тактика кадрового менеджмента (стр. 11 из 15)
nl...nm - количество слушателей каждой группы с 1 по "m" (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК);
n кцн, n кпк, n птк - общее количество слушателей (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК).
Общий коэффициент результативности обучения работников на КЦН (КПК, ПТК) при предприятии определяется по формуле:
Кко = К кцн*n кцн + К кпк*n кпк + К птк*n птк , (15)
nко
nКО = n КЦН + n КПК + n ПТК,
где: nко - общее количество работников, обучившихся на курсах при предприятии.
3. Расчет результативности обучения работников на семинарах, тренингах, проводимых на предприятии.
Опрос слушателей проводят: на семинарах в подразделениях. Охват опроса -не менее 30 % количества слушателей группы.
На основании данных оценочного листа определяется средний балл оценки семинара (тренинга) слушателем:
Xc= ΣX (16)
Σ X5
Где ΣX - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа;
Σ X5- количество вопросов в оценочном листе (приложение 2).
Общий средний балл по семинару (тренингу) (X со) определяется по формуле:
X со = ΣХс (17)
n
где ΣХс - сумма средних баллов по всем опросным листам
данного семинара;
n - количество опросных листов данного семинара.
Коэффициент результативности обучения на семинаре (тренинге) (Кс) определяется по формуле:
Kc= Хсо (18)
5
где 5 - максимальный балл оценки.
Общий коэффициент результативности обучения на семинаре (тренинге) определяется по формуле:
Ксо = К cl*nl + К с2*n2 + ... + К cm*nm , (19)
nco
n со = nl + n2 + ... + nm,
где: Kcl...Kcm - коэффициенты результативности каждого с 1 по "m" семинар (тренинг);
nl ...nm - количество слушателей на каждом с 1 по "m" семинаре;
n со - общая сумма слушателей всех семинаров (тренингов).
4. Расчет результативности обучения работников вне предприятия
Работник, обучившийся и повысивший квалификацию вне предприятия, готовит отчет и проводит лекцию (семинар) в подразделении по теме обучения. По оценочным листам просчитываются средние баллы оценки мероприятия слушателем (Хвс) и руководителем подразделения (Хвр) по формулам:
Хвс = ΣХ с (20)
5
Хвр = ΣХр (21)
5
где: Хс - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа слушателя;
Хр - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа руководителя;
5 - количество вопросов по оценочному листу
Общий средний балл по мероприятию определяется по формуле:
Хво = (Хвс + Хвр) (22)
2
Коэффициент результативности обучения работника вне предприятия определяется по формуле:
Кв = Хво (23)
5
где: 5 - максимальный балл оценки.
Общий коэффициент результативности обучения работников вне предприятия (Кво) определяется по формуле:
Кво = ΣКв, (24)
Nвo
где ΣКв - сумма коэффициентов результативности каждого n слушателя, обучившегося вне предприятия;
nво - общее количество обученных вне предприятия.
5. Расчет коэффициента охвата обучения работников по организации
Коэффициент охвата обучения работников организации (подразделения, ДО) по году определяется по формуле:
К охв = nо (25)
n общ
где: nо - количество обученных работников по организации (подразделению);
n общ - общее количество работников по организации (подразделению).
6. Анализ результатов и разработка мероприятий обучения за год.
Определить уровень подготовки по каждому виду обучения и общий уровень подготовки работников по шкале результативности.
Таблица 21– Шкала результативности
| Значение коэффициента результативности | Уровень подготовки |
| до 0,4 | Плохой |
| 0,4 - 0,6 | удовлетворительный |
| 0,6 | Хороший |
Рассчитать результативность обучения персонала можно и в стоимостном выражении. Согласно методике американской компании «Хониуэлл» эффект взаимодействия программы на производительность и качество труда может быть определен по следующей формуле:
E=P*N*V*K-N*Z, (25)
где:Р -продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N - число обученных работников;
V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
Z -затраты на управление;
К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения работников (рост результативности, выраженной в долях ).
На предприятии планируется обучение бухгалтеров программе «1C: бухгалтерия». Стоимость программы (в расчете на одного работника) составляет 1 500 руб.
Программой планируется охватить 6 бухгалтеров, стоимостная оценка различия в результативности труда которых при соотношении лучших и средних работников составляет 42 792 руб., эффект обучения предположительно составляет 3/4 этой величины и будет иметь место в течении двух лет. Согласно формуле
Е = 2 * 6 *42 792 *0,75 - 6 * 1 500 = 504 504 руб.
Эффект планируемой программы обучения, согласно оценке по методике «Хониуэлл» составил 504 504 руб.
К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с тем, что организации проводят обучение своего персонала, не получая от этого той отдачи, на которую они рассчитывали. Обобщение известного нам опыта показывает, что это обусловлено следующими причинами:
1. руководство может ошибочно считать, что имеющиеся производственные проблемы (низкое качество, низкая производительность и т.п.) будут решены за счет обучения персонала, недооценивая значение таких факторов, как качество оборудования, совершенство используемых технологий, условия труда и др.;
2. в ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют;
3. неверный выбор программ обучения. Работников обучают по привычным или популярным в данное время программам независимо от того, соответствуют ли они потребностям организации, смогут ли работники после прохождения курса обучения более успешно выполнять свои профессиональные функции;
4. низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок.
Приведенные выше ошибки показывают необходимость крайне внимательного и требовательного отношения к этой проблеме. Не стоит ее «скидывать» на исполнителя, надеясь, что учебное заведение или преподаватель подготовят именно такую программу, которая на все 100 процентов устроит организацию.
4.2. Выбор управленческого решения кадрового менеджмента
Общая структура процессов подготовки и повышения квалификации кадров была представлена на рис.5. с выделением ответственных за каждую составную часть процесса.
В связи с внедрением данных рекомендаций не требуется изменение в структуре предприятия. Общая ответственность за подготовку и повышение квалификации кадров на предприятии возлагается на заместителя директора по экономике. В его ведении находится финансово-экономический отдел, который включает в себя два структурных подразделения - бухгалтерия , планово-экономическое бюро. Поскольку предприятие является небольшим по численности, вводить специальное бюро по подготовке кадров не целесообразно. Поэтому для организации подготовки кадров вводим – только специалиста по кадрам.
Расчет потребности в квалифицированных кадрах производится планово - экономическим бюро предприятия на основании намеченного роста объема производственной программы, с учетом плановых источников поступления квалифицированных кадров и их выбытия.
При дополнительной потребности в квалифицированных кадрах на планируемый год определяются источники покрытия этой потребности за счет поступления выпускников лицеев, коледжей, приема на предприятие кадров, уже имеющих квалификацию, и подготовки кадров непосредственно на производстве.
ровести анализ кадров
| | |
 |
См. рис 8 