Американські вчені продовжують ставити і розробляти реальні проблеми менеджменту. Американська практика підбора керівників робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця.
За останні два десятиліття Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. На її частку приходиться 44,5% загальної вартості акцій усіх країн світу. І це притім, що населення Японії складає всього 2% від населення земної кулі.
Однієї з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей.
Японці вище інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і повага навколишніх). Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.
На відміну від працівників інших країн, японці не прагнуть до безумовного виконання правил, інструкцій і обіцянок. З їхнього погляду, поводження менеджера і прийняття їм рішень цілком залежить від ситуації. Головне в управлінському процесі - це вивчення нюансів обстановки, що дозволяють менеджеру прийняти правильне рішення.
До розвитку в Японії капіталістичного способу виробництва їй була характерна зрівняльна винагорода за працю. Становлення машинного виробництва зажадало розробки системи мотивації праці з урахуванням сформованого прагнення працівників до зрівнялівки й особистого внеску кожного з них. Вихід був знайдений у розробці системи оплати праці працівників по вислузі років.
Найсильнішим засобом мотивації в Японії є "корпоративний дух" фірми. В основі його лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників.
Центральне місце в оперативному управлінні японського менеджменту займає управління якістю. В усіх сферах японської економіки в даний час діють групи (кружки) якості, у яких крім робітників включаються майстри й інженери. Японська система управління якістю не дає збоїв. Це є результатом її продуманості і простоти.
На початку 70-х рр. ХХ ст. віце-президент автомобільної компанії "Тойота" Т. Оно запропонував систему організації праці "Канбан". Суть її полягає в тім, що на усіх фазах виробничого процесу відмовилися від виробництва продукції великими партіями і створили безперервно-потокове виробництво.
Останнім часом американські корпорації почали впроваджувати в себе нововведення, які привели японські фірми до значного успіху.
Однак не всі методи управління, використовувані в Японії, приживаються на американській землі. Не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без врахування її специфічних умов і, насамперед, психологічних і соціально-культурних факторів.
Помітний вплив на формування менеджменту зробили англійські дослідники. Так, англійці Р. Фелк і Л. Урвік займалися розробкою принципів управління.
Англійські учені внесли істотний вклад у розробку методу "дослідження операцій", що вперше зародився в Англії в 40-х рр., у зв'язку з необхідністю вирішення деяких військових стратегічних і тактичних задач. Надалі центр робіт перемістився в Америку.
У Франції питаннями наукового управління займалися Анрі Луі Ле Шательє Шарль Фремен-виль брати Андре й Едуард Мішлен. Неоціненний внесок у розуміння менеджменту як науки вніс Анрі Файоль.
Проблемами наукового управління виробництвом у Німеччині займався Вальтер Ратенау. Величезний внесок у дослідження принципів організації уніс відомий німецький соціолог Макс Вебер, що розробив "ідеальний тип" адміністративної організації, названий їм терміном "бюрократія". Особливої уваги заслуговують роботи з організації виробництва, що виконав Кароль Адамецький. Західнонімецькі теоретики школи "людських відносин" виступали за більш твердий підхід до управління персоналом, чим їхні колеги в США і Японії.
В Англії, Голландії, Норвегії, Швеції й інших країнах Заходу широко пророблялися також питання залучення працівників до "участі в управлінні".
Західноєвропейські учені вплинули на формування підходу до управління з позиції "соціальної людини". Цей підхід дозволяв вивчати поводження людей з погляду впливу на них групового поводження.
У 1929-1933 р. передові капіталістичні країни охопила світова криза. У цей же період часу англійським ученим Дж. М. Кейнсом була сформульована концепція державного регулювання економіки. Кейнс обґрунтував необхідність державного втручання в економіку.
Великий вплив на розвиток усієї Європи в післявоєнні роки зробив німецький учений, політик, міністр економіки і канцлер Людвіг Ерхард. Під керівництвом Ерхарда Західна Німеччина домоглася економічного дива. Концепція "соціального ринкового господарства" (по Ерхарду) містить у собі два основних положення:
1. посилення державного регулювання у всіх сферах господарювання;
2. введення індикативного планування, що прийшло на зміну директивного планування. Індикативне планування припускає встановлення планів і показників, досягнення яких є найбільш бажаним.
Політика Ерхарда одержала підтримку всіх прошарків суспільства, а також вчених і практиків, що займаються питаннями управління.
В умовах сучасного ділового світу, що нерідко виявляється непередбаченим і неконтрольованим, традиційні механізми "наукового менеджменту" стають непродуктивними. Традиційна управлінська наука усе менше відповідає практичним інтересам менеджерів, оскільки фокусує свою увага на аналізі, прогнозуванні і управлінні. В умовах мінливості зовнішнього середовища виникає нова наука управління, що концентрує свою увагу на хаосі, складності і самоорганізації. Сьогодні вчені створюють методи, за допомогою яких складні системи можуть ефективно справлятися з невизначеністю і швидкими змінами. Це відкриває можливість плідного діалогу між практикою управління і наукою, успішного використання досягнень науки в практиці.
Представляється, що перші успішні спроби зробити практичні висновки з положення минулого, що створилося, розпочато в Японії, де почали активно проводити дезинтеграцію великих компаній, спрощувати управлінську ієрархію на фірмах, прискорюючи на цій базі інноваційні процеси і підвищуючи їхню ефективність. Це привело до зниження витрат і посиленню позицій японських фірм на світовому ринку.
Щоб зрозуміти, що являє собою нова наука управління і яка її методологія, необхідно показати, що виявилося джерелом науки управління як такої.
Яскравим прикладом може служити книга Ф.Тейлора "Принципи наукового управління" (Нью-Йорк, 1919 р.), у якій були викладені основні принципи ефективної промислової організації. Сьогодні вона визнається класичною. Ідеї Тейлора допомогли багатьом промисловим компаніям придбати той вид, що вони мають сьогодні, а також визначити задачі управління для декількох поколінь менеджерів.
На книгу Тейлора глибокий вплив зробили проблеми, що турбували в той час науку, зокрема фізику. У XІХ ст. закони руху Ньютона вперше були використані для аналізу сил, що впливають на складні фізичні системи, дозволяючи тим самим ученим прогнозувати поводження цих систем. Принципи термодинаміки, що одержали розвиток у другій половині століття, заповнили один відсутній елемент у теорії Ньютона - теплові взаємодії. Завдяки цим принципам стало можливим довести до завершення ньютоновську концепцію фізичного світу. Обидві ці теорії дозволяли вченим розраховувати, як машини можуть функціонувати з максимальною ефективністю.
Ф.Тейлор запропонував замінити індивідуальну оцінку кожного робітника науковим підходом до управління. Менеджери повинні були відокремити планування роботи від її безпосереднього виконання і залишити за собою право вибору методів виконання конкретної задачі. Аналізуючи всі етапи робочого процесу і створюючи стандарти для кожного з них, вони могли визначити найкращий метод виконання задачі, що гарантує максимальну ефективність.
Ці й інші специфічні поради Тейлора по управлінню відбивали наукове представлення XІХ ст. - розподіл цілого на окремі частини для того, щоб краще здійснювати контроль над ними. Дійсно, методика функціонального поділу (відділ планування, відділ заробітної плати, відділ стандартизації технології й устаткування і т.п.) є засобом досягнення зазначеної мети.
Принципи Тейлора ознаменували революцію в управлінні й організації праці. Протягом десятиліть його ідеї сприяли масовому росту продуктивності праці і підвищенню рівня життя.
Однак досвід останніх 20 років показав, що в новій ситуації використання цих принципів веде до катастрофи. В умовах швидко мінливих ринків, квантифікація роботи, відділення планування від виконання, ізоляція робітників один від одного створюють такі організаційні структури, що важко в короткий термін пристосувати до змін, що відбуваються.
Сьогодні менеджери повинні заново осмислити фундаментальні елементи системи Тейлора: організація праці, мотивація робітника, задачі управління. Більшість нових управлінських ідей є або прямими, або непрямими відгуками на неадекватність первісної моделі Тейлора. Однак основні принципи нової управлінської парадигми залишаються поки неясними.