Полиактивные культуры - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по их важности, а по степени их внешней привлекательности, значительности того или иного мероприятия в данный момент. К этой группе относятся, по его мнению, итальянцы, испанцы, латиноамериканцы, арабы, русские.
Реактивные культуры - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Представители этой культуры - китайцы, японцы, финны.
На наш взгляд, рассматривать организационную культуру исключительно как продукт воздействия внешней среды нельзя, влияние внутренних факторов на организационную культуру представляется нам достаточно очевидным. В этом смысле нам кажется, что ключевой характеристикой, определяющей роль внешних и внутренних факторов в процессе формирования организационной культуры, является размер предприятия. Можно утверждать, что чем крупнее предприятие, тем большее влияние на его организационную культуру оказывают внешние факторы. Организационная культура крупного предприятия имеет по преимуществу социологическую природу. Характерно, что так называемые «национальные модели управления» в наиболее чистом виде представлены прежде всего на предприятиях крупного бизнеса.
Организационная культура малого предприятия, напротив, обусловлена в первую очередь внутренними факторами и имеет выраженную социально-психологическую природу.
Свойства организационной культуры базируется на следующих существенных признаках:
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл: с одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяют некоторым специалистам отождествлять ее с понятием «организационный климат».
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше-хуже».
Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.
В наиболее общем виде корпоративная культура с точки зрения бизнеса концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, критерии корпоративизма, распределения власти, мотивации, защиты ценностей. Организационная культура, по определению исследователя этой проблемы Э. Шейна, представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Обязательно, чтобы эти правила могли быть восприняты - путем обучения - новыми членами коллектива как жизненно важные для выявления возникающих перед ними проблем и изыскания путей их решения.
Содержание организационной культуры.
Анализируя содержание организационной культуры Дж.К. Лафта отмечает, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Ценности (или ценностные ориентации) являются, по мнению Дж. Лафты второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивидуум в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры он считает «символику», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше влияния на индивидуумов, нежели ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
С точки зрения содержания принято различать объективную и субъективную организационную культуру. Объективная организационная культура может быть воспринята исследователем наглядным образом, для этого достаточно прийти в организации и все увидеть. Она включает в себя следующие признаки:
• Здание организации и его дизайн.
• Место расположения организации.
• Оборудование и мебель.
• Применяемые технологии.
• Места отдыха.
• Униформа персонала.
• Информационные стенды.
• Состояние мест общего пользования.
Субъективная организационная культура более сложна для восприятия стороннего исследователя и включает в себя следующие характеристики:
• Ценности - то, что признается значимым и первостепенным в организации.
• Убеждения - предположения о том, какое поведение и какие действия являются желательными в данной организации.
• Традиции - устоявшийся со временем способ поведения в тех или иных ситуациях. Традиции, как правило, не имеют формального узаконения и реализуются негласно. Примером традиции можно назвать традицию пожизненного найма на японских предприятиях.
• Этические нормы - свод формальных и чаще всего неформальных правил, регламентирующих как поведение отдельного работника, так и поведение групп работников.
• Табу (запреты) - предположения о том, какое поведение и какие действия являются нежелательными в данной организации;
• Герои организации - люди, внесшие и вносящие значительный вклад в становление и развитие организации.
• История организации - когда и как создавалась организация, кто ее создатели, какие задачи ставились на период создания и как они менялись в процессе ее развития.
• Организационные обряды и ритуалы - стандартизованные способы действий, сопровождающие те или иные ситуации. Например, ритуал представления сотрудникам вновь принятого работника, ритуал поздравления работника с днем рождения и т.п.
По мнению Г. Хофстеда содержание организационной культуры может быть определено на основе четырех характеристик:
Индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него, в свою очередь, полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение ее членов, можно рассматривать как проявление сектантства.
Зона власти. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова (к примеру, различия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего пределы власти).
Устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью.
Мужественность/женственность. В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и ориентируется для достижения материального успеха.